Emploi

Le "statut unique", au-delà du préavis

Mis en ligne le 04/03/2010

Personne ne conteste le fait que le fossé qui sépare les ouvriers et les employés doit être comblé. La manière dont nous organisons le licenciement a d’importantes retombées sur le fonctionnement de l’ensemble du marché du travail.

En cette période de crise grave, le pays mérite une concertation sociale ouverte et constructive. Nous avons besoin d’un marché du travail qui améliore les opportunités de trouver, ou de retrouver, un nouvel emploi. C’est de cette façon seulement que nous pouvons répondre aux rapides changements économiques provoqués par la crise et aux défis posés par le vieillissement. Le cas de Carrefour vient l’illustrer à nouveau. Or, le fameux "statut unique" entre les ouvriers et les employés peut constituer à cet effet un important levier. Mais pour y arriver, il doit être beaucoup plus qu’un exercice stérile sur la durée des délais de préavis.

Personne ne conteste le fait que le fossé qui sépare les ouvriers et les employés doit être comblé. Le morcèlement entre ouvriers et employés perturbe les choix d’enseignement, divise le marché de l’emploi, entrave les carrières et accable les services du personnel. C’est aussi une affaire de justice sociale. En matière de licenciement, l’ouvrier belge fait partie des travailleurs les moins protégés d’Europe. Les employés, quant à eux, reçoivent des délais de préavis qui sont parmi les plus longs d’Europe. En plus de cette évidente injustice, nous devons constater que le licenciement manque en grande partie son objectif. En principe, les délais de préavis doivent offrir au travailleur licencié le temps suffisant pour trouver un nouvel emploi approprié. Entre-temps, il continue à travailler en ayant le droit de prendre le congé de sollicitation. Dans la pratique, le licenciement est la plupart du temps réduit au passage à la caisse. Les délais de préavis ne sont que rarement prestés, ils se transforment, tout simplement, en une indemnité.

L’harmonisation du licenciement dans le cadre d’un "statut unique" doit avoir une double finalité : placer tout le monde sur un pied d’égalité - cela va de soi - mais aussi rappeler, à nouveau, que la finalité du réemploi doit retrouver sa place au cœur de la question du licenciement. Cette finalité dépasse la position du travailleur licencié. La manière dont nous organisons le licenciement a d’importantes retombées sur le fonctionnement de l’ensemble du marché du travail.

Les êtres humains, travailleuses et travailleurs, sont essentiels pour le succès de toute entreprise; il devient impératif que les capacités humaines puissent se déployer plus harmonieusement aujourd’hui. Ceux qui ont la chance d’avoir un emploi stable s’y assoupissent parfois. Nous avons pratiquement l’ancienneté moyenne la plus élevée d’Europe. Cela n’est pas nécessairement toujours bon pour le développement et la productivité et cela peut même finir par leur couter cher. Une fois le seuil des 45 ans passé, les chances de se tourner vers un nouvel emploi s’évaporent.

Le manque de circulation et de mobilité sur le marché du travail se traduit aussi par un manque d’opportunités pour les nouveaux arrivés et les demandeurs d’emploi. Les chômeurs en Belgique se trouvent en moyenne plus longtemps sans emploi que ne le sont les chômeurs dans beaucoup d’autres pays, et tombent trop souvent dans une spirale négative. La position des jeunes, des peu scolarisés, des immigrés ou des handicapés est véritablement déplorable.

Une mobilisation générale de nos talents sur le marché du travail est indispensable. Elle améliorera le bien-être de tous et pourra ainsi contribuer plus efficacement au financement du vieillissement, par exemple. C’est le "do or die" pour notre prospérité et notre sécurité sociale. Davantage de personnes doivent trouver un emploi et doivent pouvoir rester plus longtemps au travail. Plus de variation, opérée de façon adéquate dans la carrière, pourrait faciliter des carrières plus longues.

Comment pouvons-nous concrétiser tout cela ? Les partenaires sociaux sont les maitres du compromis. Les signataires en appellent à ne pas oublier l’essentiel. Ils partagent tous les priorités suivantes. Etablir un système de licenciement à deux piliers. Le premier est le délai ou l’indemnité de préavis. A ce sujet, il faut mettre en place un système avec des périodes forfaitaires, uniforme pour tous les travailleurs et transparent pour les employeurs et les travailleurs. La durée précise de ces délais doit faire l’objet de négociations, mais il est logique de déterminer aussi bien un minimum qu’un maximum. Nous ne nous prononçons pas sur la durée précise, mais il faudra atterrir quelque part entre les pôles des ouvriers et des employés.

Cela n’implique pas un démantèlement, bien au contraire ! La nécessité d’avoir des carrières longues et variables signifie que le licenciement reçoit une fonction de réorientation. Le licenciement n’est pas la fin, mais un nouveau début dans une carrière qui aujourd’hui déjà, consiste souvent en plusieurs emplois consécutifs. C’est pourquoi le droit du licenciement exige un deuxième pilier qui restaure sa finalité classique : le réemploi qui aide les travailleurs licenciés, via des moyens financiers et des services personnalisés, à retrouver plus facilement un nouvel emploi. Le noyau de ce système existe déjà aujourd’hui dans le contexte discret de l’outplacement et des cellules à l’embauche.

Créer un système judicieux de financement tant pour le premier que le deuxième pilier du licenciement. Il est préférable d’organiser le financement des deux dès l’embauche. Cela permettrait d’éviter des choix de licenciement dénaturés par l’apparition soudaine du cout du licenciement : pensez à la propension de licencier d’abord les plus jeunes travailleurs ou les plus âgés, par exemple. Cela permettrait également de générer un capital qui, pour le réemploi, peut être emporté par le travailleur, et peut être fructifié tout au long de sa carrière et même après, dans le contexte de la pension.

Opter pour une introduction et une transition graduelle et avec un timing clair, vers ce nouveau système. C’est ainsi que nous pouvons nous diriger, sans révolution et d’un pas résolu, vers un meilleur marché du travail.

De cette façon, on peut faire d’une pierre plusieurs coups. Le licenciement devient non seulement uniforme, mais aussi transparent pour tout le monde, utile pour le travailleur et efficace pour le marché du travail. Bien entendu, les modalités doivent être discutées. Il faut penser à la motivation du licenciement ou à la protection contre l’abus. Bien entendu, il faut veiller au cout total du licenciement. Mais l’essentiel de ce nouveau système réside dans un droit du licenciement moderne, orienté vers l’avenir, dans lequel quelques pays européens nous précèdent d’ailleurs, et soucieux de préserver les capacités humaines des travailleurs, prenant ainsi aussi en compte l’équilibre entre individus et entreprises.