Opinions
Une opinion de Léopold Vanbellingen - Chercheur doctorant - Chaire de droit des religions (UCL).


Dans quelle mesure un employeur peut-il légitimement mettre en avant le respect des valeurs de son entreprise pour restreindre (ou sanctionner) la liberté d’expression de ses employés sur les réseaux sociaux ?


A l’heure de la redéfinition des frontières de la vie privée et de l’expression publique sur les plateformes numériques, comment parvenir à conjuguer la liberté d’expression de chaque citoyen avec les obligations qui lui incombent en tant que travailleur, vis-à-vis de son employeur ?

La question a resurgi avec acuité à travers la visibilité médiatique donnée au micro-parti politique Islam et à la proposition d’un de ses dirigeants, Redouane Ahrouch, de prévoir des transports en commun séparés pour hommes et femmes afin, déclare-t-il, "d’éviter à ces dernières de subir les contacts déplacés de certains hommes durant les heures de pointe". La polémique en serait restée à la seule écume des habituels soubresauts politico-médiatiques si l’auteur de cette proposition n’était pas lui-même employé comme chauffeur de bus auprès de la Stib. Conjugué à ses attitudes à tout le moins différenciées (sinon discriminatoires) à l’égard de la gent féminine sur plusieurs plateaux télévisés, le positionnement de M. Ahrouch conduit la Stib à licencier son travailleur, celle-ci pointant la contradiction manifeste entre cette opinion politique et les valeurs de diversité et d’accessibilité qu’elle prône.

Une tension amplifiée

Au-delà des circonstances propres au licenciement de M. Ahrouch, sur lequel la justice aura, semble-t-il, son mot à dire, cet épisode soulève un enjeu essentiel quant à l’articulation des droits individuels de tout citoyen à se positionner et à s’engager dans le débat public avec le légitime devoir de loyauté qui lui incombe, en tant que travailleur d’une entreprise, à l’égard de son employeur.

Si cette tension entre expression politique et devoir de réserve au travail n’est pas nouvelle, les plateformes numériques, en particulier les réseaux sociaux, suscitent une complexification inédite des notions de vie privée et d’expression publique dans ce contexte, au gré de leurs paramètres de confidentialité.

L’on se souviendra aussi du licenciement pour motif grave du comptable d’une ASBL d’intégration sociale, en raison notamment des "likes" que celui-ci avait formulés à l’égard de publications complotistes et antisémites diffusées sur Facebook. En l’occurrence, le licenciement s’avérait justifié par le fait que le travailleur s’était lui-même engagé à ne plus s’exprimer de la sorte sur le net, avant de manquer à sa parole.

Public ou privé ?

Il n’empêche : dans quelle mesure un employeur peut-il légitimement mettre en avant le respect des valeurs de son entreprise ou, a minima, de son image de marque, pour restreindre la liberté d’expression de ses employés, y compris pour des propos sans lien avec l’entreprise et tenus par un travailleur dont la fonction n’implique aucune visibilité ? Comment, en outre, évaluer le caractère public ou privé d’une publication ou d’un "like" Facebook, selon que ceux-ci sont partagés avec ses seuls "amis" Facebook ou dans le cadre d’un groupe supposément "privé", selon les critères de Mark Zuckerberg ?

Le risque qui apparaît en filigrane revient à ce que la moindre opinion qui "heurte, choque ou inquiète" - pour reprendre les termes de la Cour européenne des droits de l’homme au sujet de la liberté d’expression - émise par un individu, en ligne ou ailleurs, en sa qualité de citoyen, constitue un motif légitime d’immixtion de l’employeur dans la liberté d’expression de son travailleur.

Comment, d’ailleurs, concevoir la fonction et l’importance des valeurs revendiquées par l’entreprise, et que chaque travailleur devrait faire siennes ? S’agit-il d’une véritable éthique ou conviction d’entreprise, au sens philosophique ou religieux du terme ? A-t-on plutôt affaire à de simples éléments d’image de marque mobilisés dans une perspective purement commerciale ?

Dans la première hypothèse, l’on songera à une forme classique d’exercice de la liberté d’entreprise. Dans le second cas, l’on se rapproche de l’"entreprise de tendance dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions", et pour laquelle le droit européen prévoit la possibilité de requérir une loyauté plus grande de la part des travailleurs.

A mi-chemin entre ces deux modèles, le législateur français s’interroge quant à lui sur l’opportunité de reconnaître le statut spécifique d’"entreprise à mission", afin de mettre davantage en exergue le rôle et les missions menés par certaines entreprises au sein de leur environnement social.

Une question d’image de marque

Au demeurant, comment juger du caractère proprement incompatible des prises de position du travailleur avec les valeurs mises en avant par l’entreprise, et de leur impact véritable sur l’image de celle-ci ? L’on perçoit bien, dans le cas de la Stib, la difficulté d’une démarcation entre la fonction de chauffeur et la proposition discriminatoire du citoyen de séparer les hommes des femmes dans les transports en commun.

Reste que l’obligation de loyauté du travailleur à l’égard de son employeur ne saurait couvrir de manière systématique toute limitation des propos d’un travailleur jugés polémiques ou controversés par une certaine opinion publique, mais sans lien direct avec l’objet de l’entreprise ou avec la fonction occupée par le travailleur.

En fin de compte, c’est bien de la volonté de certains employeurs de consolider l’image de marque de leur entreprise avec le concours de leurs travailleurs dont il est question, tantôt par le biais d’une référence aux valeurs de l’entreprise, tantôt à travers l’invocation d’un principe de neutralité. Toute légitime qu’elle soit a priori, cette intention n’en demeure acceptable in concreto qu’à la condition que l’employeur ne se mue pas, tel un magistrat de la Rome antique, en censeur de "l’honnêteté publique".

Titre, introduction et intertitres sont de la rédaction. Titre original : "Droit à l’expression citoyenne versus devoir de loyauté envers son employeur : quel équilibre ?"