Opinions

Une opinion de Sonja Brouwers & Walter Janssens, experts en rémunération (1).

Nous célébrons aujourd’hui la Fête du Travail. Bien entendu, c’est une journée idéale pour se réjouir de la baisse du chômage et des nombreuses évolutions positives qui ont été enregistrées dans les entreprises au cours de ces dernières années. Mais c’est aussi l’occasion de constater qu’il reste une grande marge de progression dans certains domaines. Il reste par exemple une réelle pénurie sur le marché pour ce que l’on appelle les "professions critiques" et les domaines d’expertise, alors que certaines personnes ne parviennent toujours pas à accéder à l’emploi, ou pas assez rapidement. Les entreprises peuvent réagir à cette situation par des salaires plus élevés ou par des primes de recrutement ou de rétention. Mais c’est une solution onéreuse dont l’effet tend de surcroît à s’estomper avec le temps. Elles peuvent également investir davantage dans le développement des compétences et des aptitudes, comme le font déjà certaines entreprises informatiques par exemple.

Une des pistes de réflexion alternatives réside dans un élargissement du champ de recrutement. La Belgique demeure l’un des plus mauvais élèves en Europe en matière de diversité sur le lieu de travail. Les chiffres publiés en mars par la Commission européenne montrent que le taux de participation au marché du travail dans notre pays de personnes non natives de l’UE n’est que de 49,1%. Ce chiffre est de 20 points de pourcentage inférieur à celui des personnes nées dans le pays. Avec cet écart, la Belgique se situe au bas de la liste européenne. Sur le plan de l’insertion d’ex-détenus ou de personnes souffrant d’une déficience mentale ou physique, par exemple, il reste également du pain sur la planche. Voyez à ce sujet les discussions récentes dans l’enseignement, mais aussi les initiatives qui misent sur ce que l’on appelle l’économie sociale, sous l’impulsion notamment des gouvernements régionaux ou d’Unia.

Viser un niveau de diversité optimal

Les entreprises ont tout intérêt à oeuvrer à une politique de diversité. Comme nous le disions, cela élargit le champ de recrutement, en réponse à la pénurie sur le marché du travail. Bon nombre d’entreprises ont déjà fait des pas dans cette direction, mais surtout pour des emplois exécutifs opérationnels. Ce serait formidable si la tendance pouvait s’étendre à des experts de haut rang et à des fonctions de direction. Pas seulement pour répondre à la pénurie, mais aussi parce que la diversité contribue à la créativité (et donc à l’innovation) et à une meilleure prise de décision. Quelques grandes entreprises, telles que Heineken, Dove et Pepsico ont été récemment rappelées à l’ordre aux États-Unis pour des spots publicitaires à connotation raciale. Dans la phase d’analyse qui s’en est suivie, il a été dit que tout cela aurait pu être évité par une composition ethniquement multiculturelle de l’équipe de direction (De Standaard – 29 mars 2018). Enfin, un manque de diversité dans les organes de décision n’affecte pas seulement la gestion, mais aussi la crédibilité des entreprises. Si vous opérez sur un marché international, n’est-il pas plus juste que cela soit matérialisé par une composition internationale du conseil d’administration et de l’équipe dirigeante ?

L’existence d’un niveau optimal de diversité a déjà été démontrée par le passé. Une étude (2) a analysé le lien entre la diversité et l’engagement des employés. L’enthousiasme au travail et la créativité des collaborateurs augmentent à mesure que la diversité s’accroît. Une fois le groupe devenu trop hétérogène, les chercheurs ont constaté un impact négatif, plus particulièrement en ce qui concerne la rétention des collaborateurs. Les gens doivent pouvoir garder un certain degré d’identification, faute de quoi l’intention de rotation s’amplifie.

Comment les entreprises peuvent-elles parvenir à la diversité ?

Tout d’abord, il est important que les travailleurs comme les employeurs soient sensibilisés à l’importance de la diversité sur le lieu de travail. Les dirigeants et les organes de décision peuvent adopter un rôle d’exemple en la matière. Leur position emblématique et leur impact sur la crédibilité de la gestion ne doivent pas être sous-estimés. Nous pouvons également nous attendre à ce que les nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle, soient de plus en plus mises en oeuvre dans le processus de recrutement et de promotion dans un avenir proche. L’intelligence artificielle est en effet une parade au parti-pris, contrairement à ce qui se passe lorsque l’évaluation est faite par des personnes, sujettes à leur propre interprétation. La chose a été soulignée récemment dans un rapport spécial publié dans The Economist (31 mars 2018).

La diversité est le point de départ de l’inclusion. Le débat autour de la diversité sur le lieu de travail s’engage lentement, mais sûrement. Et c’est une bonne chose. Pas seulement sous l’angle de l’égalité des chances et du droit de chacun de participer au processus économique d’une manière équivalente. Pas davantage parce qu’elle est inscrite comme principe de base dans l’un ou l’autre accord interprofessionnel. Outre son importance sociale, une politique de diversité mûrement réfléchie est aussi une nécessité économique (pour l’entreprise). Une entreprise qui se veut le reflet de la société moderne actuelle dans laquelle elle opère, a besoin d’une mixité dans ses collaborateurs, et ce dans toutes les strates de son organisation.

--> (1) Korn Ferry Hay Group

--> (2) Etude du Hay Group en collaboration avec l’Antwerp Management School (Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken – hiver 2012).