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Chef économiste, banque Degroof

Michael Schumacher, parce qu'il roulait un centième de seconde plus vite que ses rivaux, gagnait beaucoup plus que son second. Dan Brown et J. K. Rowling, avec le Code Da Vinci et Harry Potter, sont infiniment plus riches que de nombreux prix Nobel de littérature. Cela ne provoque guère d'émoi. En revanche, les rémunérations des patrons des grandes entreprises et les parachutes dorés dont ils bénéficient occupent le devant de la scène politico-médiatique. La raison en est que la hausse de ces rémunérations contraste avec la modération salariale imposée aux employés et que, s'agissant des "parachutes dorés", il y a en outre un contraste avec les performances économiques et financières de l'entreprise.

Comment en sommes-nous arrivés à de telles rémunérations ? Différents facteurs explicatifs interviennent. Le plus important est que nous connaissons un accroissement des écarts de revenus entre actifs dans les pays industrialisés. Avec la mondialisation et plus encore le progrès technologique, les bas salaires ne progressent guère alors que les hauts salaires tirent parti d'une meilleure valorisation de leurs compétences. De plus, avec la forte progression des bénéfices et l'envolée des bourses depuis 2003, les rémunérations variables liées aux performances de l'entreprise ont explosé.

D'autres facteurs jouent également un rôle. Certaines régulations, bien intentionnées, ont eu des effets pervers. Ainsi en va-t-il de la publication des rémunérations des patrons. Comme, à leur niveau de revenu, ce qui compte ce n'est pas tant ce qu'ils gagnent mais l'écart de revenu entre leurs pairs et eux-mêmes, la divulgation des rémunérations a induit une spirale à la hausse. Cette spirale a aussi été alimentée par les consultants en ressources humaines qui aident les entreprises à établir leur politique en matière de rémunération des patrons : ils sont poussés à ne pas recommander moins que la moyenne de leur échantillon représentatif... surtout qu'ils peuvent chercher à plaire à celui qui renouvellera leur contrat !

Une autre forme contre-productive de régulation par les pouvoirs publics a été les mesures visant soit à plafonner, comme aux États-Unis, la rémunération fixe des patrons, soit à taxer lourdement les revenus élevés du travail. Cela a conduit à l'explosion des formes alternatives de rémunération qui, vu les circonstances actuelles, se sont montrées bénéfiques pour leurs bénéficiaires.

Si tout le monde sera d'accord pour condamner les rémunérations extravagantes qui découlent de manoeuvres frauduleuses ou de "petits arrangements entre amis", il n'y aura pas d'unanimité sur la nécessité d'une régulation publique et a fortiori sur ses modalités, comme en témoignent les discordances sur la question entre FGTB et SP.A.

Le premier argument pour refuser une intervention de l'État en la matière est celui de la liberté contractuelle. Si une entreprise, au travers d'une procédure appropriée, choisit de payer une somme faramineuse à son patron, libre à elle. Seuls les actionnaires sont concernés. En face de cette liberté contractuelle, la règle publique sera toujours trop rigide, ne pouvant tenir compte de la diversité des situations individuelles et notamment des mérites du patron. L'économie est affaire de prix relatifs. Toute intervention extérieure venant brouiller les signaux de prix envoyés par le marché est in fine néfaste.

Un autre argument est qu'il faut refuser de faire le lit d'une certaine démagogie. Pas plus que le partage de la fortune de G. K. Rowland ne permettrait d'améliorer durablement le sort financier de ses anciens compagnons d'infortune, il est trompeur de laisser entendre que la rémunération du patron a causé la modération salariale des employés. Si le patron d'une entreprise de 10000 personnes où le salaire moyen est de 25000 euros par an gagne 100 fois cette somme, ramener le salaire du patron au niveau du salaire moyen permettrait d'augmenter ce dernier de peu de pour cent ! La modération salariale structurelle que nous connaissons en Europe et aux États-Unis ne s'explique donc pas par le salaire des patrons.

Néanmoins, la double question de la rémunération et des parachutes dorés des patrons interpelle, sur les plans éthique, économique et politique. Il est difficile de penser que le classement des rémunérations des patrons corresponde à celui de leur valeur ajoutée individuelle, à la différence des sportifs : Michael Schumacher était mieux payé que ses rivaux car il valorisait mieux les publicités qu'il véhiculait.

En outre, la rémunération peut ne pas offrir les meilleures incitations. Avec un super-bonus et des options généreuses si cela passe et un parachute doré si cela casse, le patron est incité à prendre plus de risques que ce que demanderait l'intérêt de l'actionnaire. Sur le plan politique, on peut redouter que les rémunérations actuelles ne conduisent à une perte de légitimité du modèle capitaliste auprès d'une partie de la population, voire à des réactions violentes de personnes les considérant comme une injustice intolérable.

Comment modifier la donne ? On ne doit pas s'illusionner sur la puissance d'une tempérance individuelle. Il n'y aura pas de désarmement unilatéral dans ce domaine car l'individu le plus souvent ignore le processus d'imitation que son comportement actionne auprès de ses pairs, et le rejet qu'il inspire auprès d'autres. Le changement pourrait venir de nouvelles règles quant à la détermination ex ante, à l'adoption, à la communication et au contrôle de son respect de la formule de calcul de la rémunération de la direction de l'entreprise sur chacun de ses aspects : notamment rémunération fixe, rémunération variable, assurances, actions avec décote, options, avantages en nature et indemnité de départ.

Les fonds d'investissement éthiques ou socialement responsables, en croissance, pourraient aussi servir à discipliner les rémunérations. Avant de penser à ajouter une couche de régulation, les pouvoirs publics devraient de leur côté oser revoir en quoi les règles actuelles ont conduit à des rémunérations alternatives qui aujourd'hui ont pris de telles proportions. N'est-il pas absurde d'avoir simultanément une fiscalité aussi lourde sur les rémunérations normales et aussi légère sur les rémunérations alternatives ?

Dans le secteur non-marchand, des organisations acceptent volontairement que la tension salariale soit limitée à 4 pour 1, c'est-à-dire que le plus haut salaire ne soit pas plus de 4 fois supérieur au salaire le plus faible. Aujourd'hui, dans les grandes entreprises, une échelle de 400 pour 1 n'est pas rare. Un bon compromis pourrait être une tension de 40 pour 1, une proposition formulée en son temps par un certain... John Rockfeller.