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Juniors et seniors mènent le même combat

Les plus jeunes et les plus âgés sont les plus fragiles sur le marché de l’emploi. Comment mieux les intégrer à la vie active ? Premier thème de notre table ronde : Premier emploi, dernier emploi, même combat ? Ou comment se fait-il que les jeunes et les seniors se trouvent finalement confrontés à la même situation difficile sur le marché de l’emploi alors que, par définition, ils ont un bagage différent ? Réactions et témoignages autour de notre table ronde.

Premier constat: les jeunes sont ... jeunes! Avec tout ce que cela peut impliquer. “Ils ont parfois du mal à imaginer ce qu’est le monde du travail”, estime Anne Vogeleer (Electrabel), dont l’entreprise recrute énormément de jeunes. “Près de la moitié de nos recrutements vise des candidats qui sortent des études, au niveau technique ou supérieur. Nous travaillons beaucoup avec les écoles supérieures et les universités pour nous faire connaître. Certaines formations ou certains métiers effraient. Or il est important de montrer ce qu’on fait concrètement pour rendre un métier plus attractif.” “Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les jeunes ne sont pas nécessairement fans d’informatique. Beaucoup s’imaginent bien autre chose que la réalité”, note Frédéric Du Jardin (Sogeti). “Nous organisons des stages pour les jeunes pour leur donner l’envie de travailler dans la banque”, explique Brigitte Ballings (ING). “Les stages sont importants. On voit que plus les jeunes font de stages, plus ils ont de facilités à aller se présenter à un poste”, note encore Christine Van den Noortgaete (Forem). “Les candidats intéressés ont la possibilité, sur notre site web, d’entrer en contact avec nos collaborateurs. Cela permet aux gens de l’extérieur de mieux comprendre nos métiers. Il existe aussi la possibilité d’établir un dialogue”, explique Anne Vogeleer (Electrabel). “Il est important de se faire connaître. Nous recrutons via une série de canaux de recrutement”, explique Mireille Protin (SNCB). “Nous travaillons avec des chasseurs de tête, ce qui est assez neuf. Cela nous permet de toucher des personnes qui sont ancrées dans leur carrière et qui ne pensent pas que leur profil peut correspondre à un emploi à la SNCB”. “Nous fonctionnons de plus en plus avec le bouche à oreille et des témoignages pour recruter du personnel”, note Pierre Verougstraete (Selor). “C’est frappant de voir que certains candidats se présentent à nos sélections sans même savoir pour quel poste ils sont là ou alors sans connaître la réalité du poste. Nous avons eu le cas lors du recrutement pour du personnel pénitentiaire. Après un jour, certains candidats sélectionnés ont déclaré qu’ils ne pourraient jamais travailler dans une prison! Maintenant, les candidats doivent regarder un film qui présente le métier avant de s’inscrire pour des sélections. Nous avons moins de candidats, mais plus fiables”. Le passage des études au monde du travail est toujours un cap difficile à franchir pour tous les jeunes. “On note de plus en plus de jeunes qui pratiquent la politique de l’évitement: ils prolongent et prolongent encore leurs études”, constate Christine Van den Noortgaete (Forem). “Il est important de les rassurer et de leur montrer qu’ils ont la capacité de s’adapter. Nous avons un programme d’accompagnement des jeunes. Ils ont besoin d’un suivi et parfois même d’un coup de pied au derrière. Ils le reconnaissent eux-mêmes”.“Et puis, contrairement à ce qu’on pourrait croire, les jeunes sont parfois moins flexibles quant à la balance vie privée-vie professionnelle que leurs aînés”, estime Frédéric Du Jardin (Sogeti). Il est iportant de former les plus jeunes. “Nous proposons des plans de formation en entreprises avec une aide publique”, note Emmanuelle Van Heemsbergen (Actiris). “Il s’agit d’une formation de un à six mois, avec obligation d’engagement. Ce programme n’est pas réservé aux jeunes mais cela marche très bien avec eux”. Autre approche: un plan de diversité. “L’idée est d’avoir tous les profils et tous les âges au sein de l’entreprise. Nous avons des consultants qui aident les entreprises à ouvrir leur politique de recrutement. Et ce, à tous les niveaux. S’il y a beaucoup de jeunes dans une entreprise, et pas de seniors, il y a un problème au niveau de la transmission des savoirs”. Ce plan de diversité est aussi d’actualité chez Exki. “Nous essayons de sensibiliser nos managers. Mais nous constatons qu’il y a vraiment une crainte de la part de jeunes managers d’engager quelqu’un de plus âgé”, remarque Andréa Leponce. “Une des questions que les managers se posent vis-à-vis des plus âgés est: vont-ils s’adapter?”. “Nous avons encore des candidats de plus de 50 ans qui se présentent et cela ne pose pas de problème sur le terrain. C’est vrai cependant que pour certains métiers, comme la conduite de trains, il faut répondre à certains critères physiques”, reconnaît Mireille Protin (SNCB). “Nous avons une cellule de reconversion qui aide les personnes qui ont 20 ou 25 d’expérience à un même poste”, explique Christine Van den Noortgaete (Forem). “Nous sommes partis de l’idée que ces gens ont des qualifications et des compétences et qu’il faut les faire ressortir. Un bon exemple est celui des couturières qui n’ont plus d’emploi dans le textile mais qui ont de l’or dans les doigts”.Pour le Selor, qui représente la fonction publique, “l’âge n’est pas un critère. A égalité de compétences même, le plus âgé a priorité sur le plus jeune”.

La faute à la crise ? Pas forcément

La crise n’empêche pas forcément les recrutements. Par contre, les profils à pénurie risquent d’être débauchés !

Certes, la crise a touché les travailleurs, mais pas tous. “Certains secteurs ont été moins frappés par la crise”, reconnaît Christine Van den Noortgaete (Forem). “Nous n’avons jamais arrêté de recruter”, explique Anne Vogeleer (Electrabel). “Nous avons continué nos plans d’engagement. Nous avons aussi rencontré des candidats afin d’établir le contact sans qu’il y ait une opportunité concrète mais avec qui nous restions en relation pour le futur. La guerre des talents n’était qu’en sourdine”.“Les gens imaginent que, dans le secteur de la consultance, on licencie dès qu’il y a une crise économique. Chez nous, ce ne fut pas le cas”, note Frédéric Du Jardin (Sogeti). “Nous n’avons pas cessé de recruter, et des profils très variés. Nous avons vraiment un message d’espoir car les gens qui viennent travailler chez nous savent qu’ils ont une certaine sécurité de l’emploi”. Hasard du calendrier, au début de la crise, fin 2008, ING lançait sont programme de la banque de demain. “Le message était que la banque se préparait à l’avenir. Nous avons continué à recruter. D’ailleurs, je crois que ce n’est pas bon d’arrêter : il faut rester présent sur le marché de l’emploi. Actuellement, nous menons une campagne de recrutement pour des informaticiens”, explique Brigitte Ballings (ING). A la SNCB, le recrutement s’est aussi poursuivi. “Nous avons engagé plus de 1.800 personnes en 2009. Ce sera plus ou moins la même chose cette année”, estime Mireille Protin. “Près de 50 % de notre personnel a plus de 50 ans. Nous devons faire face au défi du renouvellement de ceux qui partent à la retraite. Même si nous ne remplaçons pas nécessairement un collaborateur qui quitte l’entreprise par un autre.” “La clé du succès est d’anticiper”, estime Andréa Leponce (Exki). “Pendant la crise, nous avons envoyé plus de messages de soutien à nos managers et leurs équipes. Il était important de maintenir la qualité”. “L’attitude des gens a changé”, note pour sa part Emmanuelle Van Heemsbergen (Actiris). “Lors des bourses d’emplois, on constate que les candidats viennent pour trouver un job, peu importe lequel. Mais les employeurs estiment que l’attitude pose problème : les candidats viennent sans avoir le descriptif de fonction. Ils sont motivés mais pour faire n’importe quoi”. “Nous avons le même problème chez nous : beaucoup de candidats ne savent pas pourquoi ils sont là”, note Pierre Verougstrate (Selor), qui reconnaît que le Selor a cependant surfé sur la crise. Certains candidats sont venus chez nous car ils ont été déçus ailleurs. La crise nous a permis d’attirer de bons profils que nous n’aurions pas eus autrement. Les gens cherchent la sécurité d’emploi qu’ils ont le sentiment de ne plus avoir dans le privé”. Mais cette sécurité, a contrario, les entreprises la recherche aussi car en période de crise, les travailleurs qui occupent des fonctions dans les “métiers en pénurie” se remettent en question. “Certains profils, en pénurie, peuvent choisir leur employeur. A lui d’être attractif”, estime Mireille Protin (SNCB). “Les bons candidats choisissent vraiment en fonction de la politique de l’entreprise”, constate Anne Vogeleer (Electrabel). “L’employer branding est fondamental”, poursuit Mireille Protin. “Nous nous positionnons en termes de vie privée – vie professionnelle et offrons des possibilités d’évolution dans l’entreprise. Car une fois le candidat attiré, il faut encore le garder”. Garder son emploi et garder son employé. Finalement, un même combat.

Le paradoxe de la pénurie

Certains métiers font défaut de manière systématique. Des formations tentent de remédier à la pénurie chronique. Si certains postes attirent bon nombre de candidats, d’autres restent perpétuellement vacants. La Belgique, comme d’autres pays, est toujours confrontée à un problème de pénurie dans certains métiers. Il s’agit de profils pour lesquels il existe plus d’offres d’emploi que de demandes. Et chaque année, le constat est identique. On estime ainsi qu’en Belgique quelque 40.000 postes sont vacants. Comment expliquer cette situation ?

"Il existe plusieurs sources au problème de la pénurie de certains profils”, estime Christine Van den Noortgaete (Forem). “La première est un manque de langage commun entre l’offre et la demande. Nous travaillons d’ailleurs sur un référentiel emploi-métier pour arriver à une meilleure adéquation entre le profil et l’offre”. Autre problème : le quantitatif. “C’est le cas des infirmières par exemple. Il n’y en a pas assez. C’est un métier difficile”. Il faut encore ajouter le problème qualitatif. “Si le souci se situe à ce niveau-là, nous prévoyons des formations. Il faut aussi une meilleure orientation des jeunes qui s’engagent peu dans certains métiers où il y a pourtant de l’avenir”. Même sentiment du côté d’Actiris. “Pour mettre en adéquation l’offre et la demande, nous avons des outils, comme les chèques langues ou les chèques formation”, explique Emmanuelle Van Heemsbergen. “Ce qui est vraiment frappant à Bruxelles, c’est le manque de bilinguisme. Avec nos chèques-langues, un demandeur d’emploi peut aller chez un employeur en disant : “si vous m’engagez, Actiris me fournira des cours de langues”. De plus, ces cours sont individuels et vraiment centrés sur le métier du demandeur d’emploi”. “Les langues sont un critère très important chez nous”, précise Frédéric Du Jardin (Sogeti). “Nous travaillons beaucoup au niveau local. Il faut réellement une proximité entre nos collaborateurs et les clients qu’ils viennent aider. La langue joue un rôle essentiel”. “Nous constatons un réel problème de bilinguisme sur Bruxelles”, note de son côté Brigitte Ballings (ING). “Auquel s’ajoute un problème de mobilité : les travailleurs hésitent à venir dans la capitale”. “Les métiers en pénurie ont évolué à la SNCB”, constate, pour sa part, Mireille Protin (SNCB). “Auparavant, nous cherchions surtout des conducteurs de trains et des accompagnateurs. Maintenant, ce qu’il nous manque, ce sont des ingénieurs, des techniciens électromécaniciens… Nous constatons que ce sont les mêmes profils qui sont recherchés dans d’autres pays aussi. Une explication : ces métiers deviennent de plus en plus techniques”. Mais la technique n’est pas toujours un frein. “Nous avons plusieurs programmes de formation en interne”, explique Anne Vogeleer (Electrabel). “Nous essayons aussi de nous rendre attractifs auprès des plus jeunes”. “Nous pouvons offrir la formation en interne”, note Frédéric Du Jardin (Sogeti). “D’ailleurs nous ne recrutons pas que des informaticiens. Nous engageons aussi des économistes, des juristes. Si ces candidats ont un esprit analytique, le sens de la communication, connaissent les langues et sont motivés, nous les formons à l’informatique”. Une formation aussi assurée dans les banques. “Le métier évolue très fort. Chez nous l’accent est mis sur les profils de vendeurs et les profils informatiques”, précise Brigitte Ballings (ING). “Nous cherchons des personnes avec une culture de vente. Et très important : le diplôme ne compte plus autant. L’attitude prime”. Des compétences comportementales sont également importantes pour le Selor, qui est confronté à des pénuries dans certains métiers, comme celui des ingénieurs en construction. “Mieux vaut une tête bien faite qu’une tête bien pleine”, estime Pierre Verougstraete (Selor). “Nous n’évaluons plus les connaissances de nos candidats. S’ils ont eu leur diplôme, nous considérons qu’elles sont connues, même si parfois, par après, nous nous demandons comment certains ont eu ce diplôme ! Nous insistons fort sur la capacité à pouvoir apprendre continuellement car tout change tellement vite.”Nous recrutons des jeunes parfois même avant la fin de leurs études. Nous avons quelques belles histoires de candidats qui sont rentrés chez nous à la base et qui sont aujourd’hui managers”, raconte Andréa Leponce (Exki). “Nous insistons sur deux critères importants : la capacité d’apprentissage et l’attitude. Nous sommes bien sûr aussi toujours désireux d’engager des candidats qui connaissent plusieurs langues. Mais ce n’est pas toujours fondamental. Nous avons eu un jour une mauvaise expérience avec un collaborateur parfaitement bilingue mais qui n’avait pas l’attitude attendue. Cela n’a pas marché”.

Ces métiers qui font défaut

Selon Manpower 27% des employeurs ne trouvent pas leurs profils de candidats. Chaque année, la situation se répète

On pourrait penser que les offres d’emploi sont plus facilement pourvues en raison du plus grand nombre de candidats disponibles sur le marché du travail. Il n’en n’est rien. 27% des employeurs belges continuent à éprouver des difficultés à trouver les profils qu’ils recherchent, soit 8% de plus que l’an dernier. Au niveau mondial, 31% des employeurs déclarent rencontrer des pénuries de main-d’œuvre, contre 30% l’an dernier. C’est ce qui ressort de la cinquième édition de l’Enquête Manpower sur la pénurie de talents menée récemment par le spécialiste des ressources humaines, auprès de plus de 35.000 employeurs dans 36 pays et territoires (750 en Belgique). Philippe Lacroix, Managing Director de Manpower Belgium explqiue: “La crise a occulté les problèmes de pénurie de main-d’œuvre. Malgré un taux de chômage élevé, les employeurs se plaignent de ne pas trouver les candidats dont ils ont besoin. Le marché de l’emploi reste caractérisé par un profond déséquilibre entre l’offre et la demande de compétences. Il y a trop peu de candidats avec le bon profil, prêts à aller travailler au bon endroit, au bon moment. Pour inverser la tendance, il faut développer un marché de du travail plus flexible avec une plus grande fluidité des compétences.“ Selon Manpower, cette situation va s’amplifier, en raison des réalités démographiques, mais également de la complexité croissante des exigences des entreprises, soucieuces d’anticiper le raccourcissement des cycles de compétences dans un environnement changeant toujours plus vite. Cela multiplie les défis à relever par tous les acteurs sur le marché du travail. D’autre part, la pénurie de talent a pour effet induit de favoriser les transfuges d’une socité à l’autre. Les profils pénuriques ont tendance à être moins fidèles. La liste des fonctions critiques évolue peu. Sans surprise, les ouvriers qualifiés (soudeurs, électriciens, maçons,...) occupent la première place du classement 2010 des postes difficiles à pourvoir. Le top 10 établi par Manpower est dominé par la présence d’autres fonctions techniques comme les techniciens (maintenance), les opérateurs de production ou les mécaniciens. Les comptables et le personnel financier, ainsi que les secrétaires et le personnel administratif font leur réapparition dans la liste 2010 et y figurent en deuxième et troisième positions. Malgré quelques changements de places par rapport à l’an dernier, on retrouve également les commerciaux, les chauffeurs ou les cuisiniers. “Cette liste des fonctions critiques évolue peu au fil des ans, indiquant le caractère structurel des pénuries de main-d’œuvre sur le marché du travail. Pour y remédier, il faut non seulement renforcer l’attractivité de nombreux métiers – en particulier les métiers manuels et techniques –, mais surtout faire davantage correspondre l’enseignement et les formations aux besoins réels des entreprises”, commente Philippe Lacroix.