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Dis moi si tu twittes, je te dirai qui tu es
Personne n’y échappe. Pas même le recrutement et la recherche d’emploi. Désormais, les réseaux sociaux sont devenus les outils incontournables de la création d’emploi. Certes, ils ne dispensent pas forcément de recourir aux outils traditionnels. Les petites annonces dans la presse ou encore sur le web, les candidatures spontanées, les CV même couchés sur papier ne sont pas morts pour autant. Mais il faut bien l’admettre, le virtuel est non seulement devenu le vecteur complémentaire d’informations. Il est surtout sur le point de supplanter tous les autres moyens de recrutement. Les raisons sont nombreuses et toutes simples à la fois.
Les réseaux sociaux, puisque c’est bien de cela qu’il s’agit, ont par nature, transformé le lien social. On n’est plus dans la dépendance, dans la révérence, dans le rapport de force. Via Facebook, LinkedIn, Twitter ou Viadeo, les barrières disparaissent. Avec son smartphone, on communique à armes égales. Parce qu’on est sur le réseau, on est déjà quelqu’un. C’est ce qu’expliquent les professionnels que nous avons réunis pour ce dossier. Les réseaux sont une porte d’entrée dans l’univers des décideurs. Ce que souhaite forcément celui qui cherche un emploi. Excellentes raisons donc d’être présent et actif sur les réseaux. C’est simple à utiliser et c’est bigrement efficace pour se faire connaître.
Autre bonne raison: c’est un outil moderne, jeune et dynamique. Twitter, c’est être dans le coup mais c’est aussi montrer qu’on a un avis qu’on veut s’exprimer. Facebook, c’est montrer qu’on est quelqu’un en étalant sa collection d’”amis”. LinkedIn, c’est pour les plus expérimentés, indiquer de quelle expérience on peut faire valoir sa candidature ou simplement sa disponibilité. Et toutes ces bonnes raisons collent évidemment parfaitement avec les attentes des recruteurs qui trouvent quant à eux, via les réseaux, un outil extraordinaire d’informations sur les demandeurs d’emplois ou les talents cachés. Avec un bémol pourtant, un petit côté “Big Brother” dont il ne faut pas être dupe...
Yves Cavalier
Autour de la table
Idées. Pour débattre de la thématique de l’emploi, nous avons réuni autour de la table plusieurs intervenants : Jean-Olivier Collinet, Managing Director de Job Attitude, Christian Deglain, Outplacement Manager de Daoust, Jean-Paul Erhard, Managing Partner MRH People Sphere, Jean-Luc Laurent, Regional Manager Wallonia de Hudson, Jurgen Moenaert, Head of Recruiting de Deloitte, Michel Tubbax, Managing Director de StepStone, et Marc Vandeleene, PR&Communication Manager de Manpower Belgium.
Consultez ici tous les articles de notre dossier spécial :
- Il faut assurer sa visibilité
- Employeur, candidat: comment être attractif ?
- Quelles sont les fonctions les plus recherchées ?
- En Flandre, les patrons vont droit au but
- Le monde virtuel a un impact sur le monde réel
- Les médias sociaux : “Un outil fantastique”
Il faut assurer sa visibilité
Comment les entreprises recrutent-elles aujourd’hui ? Quelle est la place accordée aux médias sociaux ?
LinkedIn vient de franchir le cap du million de membres en Belgique. Près d’un internaute belge sur deux serait présent sur Facebook. C’est dire l’importance que prennent les médias sociaux chez nous. Et ailleurs. Dans le privé, comme dans le professionnel. “Professionnellement, il est indispensable d’être présent sur les réseaux sociaux”, estime Jean-Paul Erhard, de People Sphere. “C’est un moyen idéal pour assurer sa visibilité. Le candidat à l’emploi qui a identifié son talent peut le mettre ainsi en évidence. L’entreprise à la recherche de talents peut les repérer, via ce canal. Et voir notamment leur popularité”. Et ce grâce, par exemple, au “score Klout” qui est un indice permettant d’appréhender l’influence d’un internaute par l’analyse de sa présence sur les médias sociaux et de sa relation à un environnement donné, en tenant compte notamment du nombre de personnes qui répondent ou partagent les contenus et de leur propre indice Klout.
“Les réseaux sociaux ne sont pas spécialement utilisés par les jeunes”, note encore Jean-Paul Erhard. “Sur LinkedIn, par exemple, les membres ont un profil qui mentionne leurs expériences professionnelles. Pour des jeunes c’est plus difficile”.
Jeune ou pas, il est essentiel de soigner son image sur le web. “Souvent les jeunes ne le font pas assez”, constate Jean-Olivier Collinet, de Job Attitude. “Nous insistons là-dessus lors de l’accompagnement de demandeurs d’emploi. Auparavant, nous donnions des cours de relooking. Maintenant, c’est un peu la même chose mais pour Internet”.
“Il est essentiel de soigner son profil. Un recruteur va voir la qualité de ce qui est dit”, estime Jean-Luc Laurent, de Hudson.
“Quelle est la qualité de son réseau, par exemple ? C’est bien d’être très populaire mais qui sont ses “amis” : des collègues, des partenaires à l’international,…? Ce qu’il dit a aussi son importance. Raconte-t-il sa dernière sortie, ce qu’il a mangé au restaurant ou apporte-t-il de la valeur ?”
Les informations diffusées varieront aussi suivant le réseau, avec la possibilité d’y accéder ou non. “Un réseau comme LinkedIn est plus professionnel : les gens laissent plus facilement voir leur profil. Facebook est plus personnel”, estime Michel Tubbax, de StepStone.
Chez Deloitte, c’est l’employeur lui- même qui pousse ses collaborateurs à être présents sur le web et avoir un bon profil. “C’est important de s’ouvrir au monde extérieur”, note Jurgen Moenaert.
Mais n’y a-t-il pas un risque de rendre le collaborateur attractif pour…un autre employeur ?
“Oui peut-être, mais s’il est heureux chez nous, il n’y a aucune raison qu’il aille voir ailleurs !”.
“Nous incitons nos collaborateurs à être présent sur les réseaux sociaux, pour échanger de l’information notamment.
C’est une façon pour nous aussi d’attirer d’autres talents”, explique Marc Vandeleene, de Manpower. “Donner de la visibilité extérieure à ses collaborateurs les valorise”, estime Jean-Paul Erhard. “On ne cache plus ses talents aujourd’hui. C’est aussi un élément qui permet de développer l’attractivité d’une entreprise”.
“Nous avons un groupe sur Facebook. Et nous avons distribué un Iphone à chacun de nos 2500 collaborateurs. Il faut oser dire aux différents partners : “vous ne pouvez pas enfermer vos collaborateurs de talents. Ils vont d’office être approchés”, précise Jurgen Moenaert.
“Il faut jouer la transparence. Nous avons des collaborateurs qui viennent nous dire : “J’ai été approché par tel ou tel employeur”, qu’en penses-tu”?
Le candidat va aussi aller scruter le profil de son employeur potentiel. “Les médias sociaux induisent une transparence. Candidats et entreprises doivent être transparents dans leur démarche”, estime Jean-Paul Erhard.
“Il faut être aussi cohérent”, met en garde Jean-Luc Laurent. “Aujourd’hui, il y a des multiples canaux de recrutement. Mieux vaut avoir le même CV partout !”.
“Avec la pénurie des talents, il faut aussi être réactif et pouvoir communiquer très vite. Les médias sociaux sont un moyen d’y arriver”, estime Marc Vandeleene.
Jean-Olivier Collinet voit un autre atout des réseaux sociaux : “Il permet de communiquer des bonnes nouvelles. Quelqu’un qui met “je vais travailler demain, j’ai un job”, peut donner des idées à ses amis, leur montrer qu’il est possible de décrocher un travail. Car il est vrai que quand ils lisent les journaux, ils sont souvent démoralisés après !”.
Le fondateur de Job Attitude voit aussi un revers à la médaille et souligne la problématique des travailleurs moins qualifiés. “Ils sont souvent confrontés à un problème de réseau. Ils ont peut-être moins d’amis que d’autres. Ils sont aussi confrontés au problème de la valeur du travail”. “Certaines personnes n’ont pas cette notion du travail. Ils ne savent pas se lever, se présenter,… Il faut, par exemple, leur envoyer un sms pour leur rappeler qu’on les attend à telle heure”, explique Christian Deglain, de Daoust.
“Les réseaux sociaux risquent encore plus de “décrocher” les gens qui sont déjà “décrochés””, estime Jean-Paul Erhard.
“Il faut les éduquer, les pousser, leur montrer que les médias sociaux sont un atout en plus pour trouver un emploi”.
A côté des réseaux sociaux, un autre moyen de recrutement devient de plus en plus prisé par les entreprises : le parrainage. “Il est important pour les collaborateurs de vendre leur entreprise auprès de leurs connaissances. On voit d’ailleurs que ceux qui viennent chez nous sur base d’une référence d’un de nos collaborateurs sont les plus fidèles”, note Jurgen Moenaert.
“Et ceux qui amènent de nouveaux collaborateurs sont aussi très fidèles”, note de son côté Michel Tubbax, qui a eu trois restaurants McDonald’s et utilisait le parrainage comme un élément essentiel du recrutement.
“Les travailleurs d’un milieu professionnel connaissent souvent d’autres gens du même milieu. C’est précieux”, note Marc Vandeleene.
“Les médias sociaux sont surtout intéressants pour chercher des talents qui ne sont pas positionnés sur le marché de l’emploi mais qui pourraient peut-être bouger”, estime Jean-Paul Erhard.
Les entreprises essayent aussi de récupérer d’anciens collaborateurs. “En tout cas ceux qui ont quitté l’entreprise pour une raison positive”, précise Jean-Olivier Collinet. “C’est intéressant car l’entreprise connaît déjà le candidat qu’elle a formé et qui en plus revient avec une nouvelle expérience. On obtient ainsi un collaborateur de qualité à un coût moindre”. “Chez nous, les collaborateurs qui partent et reviennent pour les bonnes raisons sont souvent considérés comme des modèles”, explique Jurgen Moenaert.
Employeur, candidat: comment être attractif ?
Les employeurs, confrontés à une pénurie de talents, doivent pouvoir attirer les bons candidats, et les garder.
Les travailleurs à la recherche d’un emploi doivent aussi pouvoir se montrer sur leur meilleur jour.
“Nous sommes rentrés dans l’ère de l’humain. Le capital n’est plus le moteur de l’entreprise : c’est le talent”, note Marc Vandeleene (Manpower), qui précise encore : “Avant, quand on parlait de talents, on évoquait surtout les managers. Maintenant le talent concerne tous les travailleurs de l’organisation. Auparavant aussi, c’est l’employeur qui dictait sa loi. Aujourd’hui, la balance penche plutôt du côté des candidats. Les entreprises doivent dès lors se remettre en question pour les approcher”. Une situation à laquelle s’ajoute encore la pénurie de talents.
La dernière enquête de Manpower sur les fonctions critiques révèle que 36 % des entreprises belges éprouvent des difficultés à trouver du personnel qualifié.
“Les entreprises doivent vraiment innover pour trouver les candidats. Il faut aussi oser aller chercher les travailleurs actifs qui sont des candidats potentiels. Même si cela paraît contradictoire avec les politiques de rétention des talents”.
Pour attirer les candidats, encore faut-il savoir ce qu’ils veulent. Pour Jean-Olivier Collinet, de Job Attitude, “quand on sonde les jeunes avant leur premier emploi, ce qui vient en tête c’est le salaire, suivi de la voiture”.
D’autres ne sont pas du même avis. “Une fois qu’ils travaillent, les jeunes ne sont plus intéressés par l’argent mais plutôt par l’ambiance au travail”, note pour sa part Michel Tubbax, de Stepstone.
“Le salaire ne vient qu’en 4e position”, note, de son côté, Jean-Luc Laurent, de Hudson. “En premier figure le fait de pouvoir évoluer dans l’entreprise; suivent le bon équilibre vie privée vie professionnelle et les possibilités d’apprentissage”.
Pour Jurgen Moenart, de Deloitte, il est important de distinguer “ce qui peut attirer un candidat et ce qui peut le retenir. Dans les forums de discussion entre jeunes, on constate que la question de l’emploi est très focalisée sur l’argent”. “Si un candidat a le choix entre deux employeurs, c’est souvent le salaire ou la voiture qui va faire la différence”, note Jean-Paul Erhard, de People Sphere.
“Toutes les entreprises vont proposer un plan de développement personnel, mais est-ce seulement pour être attractives ou est-ce fondé ? Le travailleur ne le sait pas toujours. Et puis, c’est assez abstrait. La voiture, par contre, c’est quelque chose de bien concret”.
Les entreprises doivent répondre aux besoins des collaborateurs. Et être soucieuses de leur bonheur.
“Quand on engage quelqu’un, il faut se demander si cette personne va être heureuse dans l’entreprise. Idem pour le candidat qui doit se poser la question de savoir s’il sera bien chez cet employeur”, note encore Jean-Paul Erhard.
“Les entreprises doivent aussi se poser la question de savoir pourquoi un collaborateur part après deux ans alors qu’on constate qu’en général les travailleurs recherchent une certaine stabilité”, constate Jean-Luc Laurent (Hudson). “S’il part c’est souvent parce qu’il n’y a pas de projet pour lui dans l’entreprise. Personne ne change d’employeur juste pour changer d’employeur”.
Pour évaluer l’attractivité d’une entreprise, il faut encore voir sa politique vis-à-vis des travailleurs plus jeunes et plus âgés. C’est près de 400 jeunes universitaires qui sont recrutés ainsi cette année chez Deloitte.
“Nous avons besoin des jeunes notamment pour mettre de l’oxygène dans l’entreprise”, explique Jurgen Moenaert.
“Tous les collaborateurs sentent bien quand un nouveau groupe est arrivé. On constate un certain dynamisme. Ceux qui sont là depuis un an sont aussi contents car ils ne sont plus les plus jeunes…. Cela représente un investissement énorme. Toute la société est impliquée afin de pouvoir utiliser au plus vite le potentiel de ces jeunes”.
Il faut aussi tenir compte de la politique des entreprises vis-à-vis des travailleurs plus âgés. “On va devoir travailler plus longtemps. Les employeurs doivent parler avec leurs collaborateurs de plus de 50 ans et voir s’ils ont encore l’énergie pour travailler”, note Jean-Paul Erhard qui estime que “les entreprises maltraitent les travailleurs.
Peu d’entre elles font réellement attention à leur bien-être.
Beaucoup disent y être sensibles mais qu’en est-il dans la réalité ? Le burn out est tout de même très fréquent”.
Et du côté des candidats ? Comment se montrer attractif ? “Pour trouver un emploi, il n’y a pas de solution toute faite. Il faut vraiment un mix d’outils”, estime Jean-Paul Erhard.
“Il est important de faire le deuil de son employeur précédent”, note Christian Deglain, de Daoust. “Il faut se tourner vers l’avenir plutôt que ressasser le passé. Or on voit de plus en plus de gens qui sont marqués par leur licenciement. Nous sommes frappés par la brusquerie de ces licenciements. Les gens acceptent difficilement la manière dont ils sont remerciés. Les personnes qui ont des tendances suicidaires après un licenciement sont de plus en plus nombreuses”.
“Dans sa candidature il est essentiel que le candidat parle d’une réalisation concrète. Comme, par exemple, dire : j’ai augmenté le chiffre d’affaires du service vente de 15 %”, explique Christian Deglain. “Il faut aussi mettre en évidence les qualités qui ont dû être développées. Ces qualités peuvent être transposées vers d’autres métiers sans problème”.
“Il est important que le candidat exprime un projet, une envie de faire quelque chose”, note Jean-Paul Erhard.
“Il faut qu’il montre ce qu’il sait faire et ce qu’il aime faire”, rajoute Jean-Luc Laurent, qui conseille à tout travailleur de “développer son employabilité. Il doit développer ses compétences, son expertise, être capable d’être une locomotive, avoir la connaissance des langues, une ouverture internationale… Il doit aussi travailler son physique. Cela aide pour la gestion du stress. Il faut gérer sa carrière comme un décathlonien.
Il doit aussi travailler sa visibilité. Au niveau qualitatif aussi : il faut être cohérent dans son CV et sa lettre de motivation et ne pas dire n’importe quoi”.
“Et puis, il ne faut pas oublier de relire son mail de candidature, comme on le faisait avant avec une lettre. Les fautes d’orthographe sont toujours très mal vues par les recruteurs”, estime Michel Tubbax.
Pour se rendre attractif, le candidat peut aussi jouer la carte du décalé. “Nous avons eu le cas d’une personne qui a envoyé sa candidature par fax”, raconte Christian Deglain. “Elle a été prise car elle a utilisé un autre canal que les autres. Parfois il faut aussi oser faire autre chose”.“Les collaborateurs doivent être responsables de leur propre carrière”, estime encore Marc Vandeleene. “Ils doivent avoir presque une mentalité d’indépendant”.
De nombreux métiers sont en pénurie. De manière plus ou moins critique.
Quelles sont les fonctions les plus recherchées ?
“Les fonctions critiques évoluent peu”, constate Marc Vandeleene, de Manpower, qui chaque année propose une étude sur le sujet. Au dernier top 10, figurent en tête les techniciens (maintenance...), les ouvriers qualifiés (soudeurs,maçons,…), les ouvriers non qualifiés, les chauffeurs (poids lourds, caristes,…), les infirmiers et les assistants de direction et personnel administratif.
Si l’on se réfère au site d’offres d’emploi Stepstone, on peut aussi avoir une idée des fonctions critiques.
“StepStone s’axe surtout sur le “white collar”, c’est-à-dire les gens qui ont étudié (humanités + en moyenne 2 ans de plus (niveau bachelor)”, précise son Managing Director Michel Tubbax.
En regardant le nombre de listing views (c’est-à-dire de “clicks” sur un job en particulier) et l’offre (le nombre de jobs sur le site), on arrive aux résultats suivants :
- en termes d’offres, le top 6 est:
- Sales & Purchasing
- Engineering & Technical Jobs
- IT & Telecom
- Manufacturing & Building
- Administrative support & Secretarial
- Finance Admin & Auditing
- en termes de “recherché”: le top 5 en listing views:
- Sales & Purchasing
- Engineering & Technical Jobs
- Administrative support & Secretarial
- IT & Telecom
- Finance Admin 1 Auditing
- les jobs où il est un peu plus difficile de trouver un candidat:
- Engineering & Technical Jobs
- IT & Telecom
- Manufacturing & Building
- les jobs où la demande est beaucoup plus grande que l’offre:
- Culture &Arts
- Marketing & Advertising
- Media & Information
En Flandre, les patrons vont droit au but
Inutile de contester les clichés qui entourent le recrutement de candidats en Flandres, ils sont réels.
On ne change pas une méthode qui gagne.
Pragmatisme. Efficacité. Rendement. Des stéréotypes, certes, mais prouvés sur le terrain. Malgré l’influence très nette de leurs compatriotes latins, qui les distinguent, par exemple, de leurs voisins néerlandais, les Flamands restent d’essence germanique, et cette caractéristique s’exprime clairement dans le milieu du travail. Qu’ils vivent pour travailler, ou l’inverse, ils prennent leur emploi au sérieux, s’imposent une discipline stricte, appliquent la logique du profit envers et contre tout.
Or, celle-ci suppose une ouverture du marché au-delà des frontières territoriales et linguistiques, surtout dans une région marquée par un accès frontal à la mer. Demandez à un Belge du Nord d’expliquer la force économique de la Flandre, il pointera en premier lieu, sans hésiter, le port d’Anvers, et l’attrait évident des industries internationales à sa proximité.
Logique, toujours : pour atteindre les marchés extérieurs, il faut parler la même langue que le public cible, c’est-à-dire dominer l’idiome, mais aussi connaître ses habitudes, ses attentes, ses manières de se comporter en commerce. Pour ce qui est des Anglo-saxons, des Allemands, voire des Scandinaves, pas de problème : la familiarité culturelle, au sens large du terme, permet une connivence rapide. En ce qui concerne les populations du sud de l’Europe, en revanche, la tâche s’avère plus pénible. On peut bien commander une bière ou une pizza dans toutes les langues des lieux touristiques, mais de là à mener des négociations !
Car les Flamands ne parlent plus français comme avant. Avec la montée du régionalisme et la flexibilité des programmes scolaires, la langue française a perdu son aura – mais gardé sa place de deuxième langue –, au profit de l’anglais, plus facile, plus proche, plus présent.
Une étude de Dedicated Research effectuée en 2009 pour le compte de l’Association pour la Promotion de la Francophonie en Flandres indique que si 73 % des Flamands disent parler le français (entre autres), ils ne sont que 49,9 % à estimer le parler bien ou très bien, soit au-delà des connaissances nécessaires pour se débrouiller dans des situations courantes. Et, soit dit en passant, ils le regrettent, dans l’ensemble.
Le secteur de l’emploi, en Flandre, ne prend pas le temps de s’apitoyer et poursuit sa logique commerciale : s’adjoindre un francophone natif dans l’équipe, dès que l’activité de l’entreprise s’étend d’une manière ou d’une autre au-delà de la frontière linguistique, s’avère un enrichissement, un atout, voire une nécessité. Reste à le (la) trouver.
Si, en 2010, 49000 Wallons travaillaient déjà en Flandre et qu’au début de cette année scolaire, les chiffres records de 93825 offres d’emploi émises par les entreprises du Nord du pays vers Bruxelles, et 78.809 vers la Wallonie, c’est que la dynamique est lancée. Le Forem, qui s’est créé un département spécifique au travail en Flandre au sein de sa cellule d’aide à l’emploi en dehors de la Wallonie, précise d’emblée aux candidats que pour travailler dans ces régions toutes proches, la connaissance du néerlandais n’est pas nécessaire. Ou, plus précisément, les exigences linguistiques varient selon les postes à occuper.
S’il s’agit d’endosser des fonctions administratives ou décisionnelles, dans lesquelles des contacts intensifs avec les autres membres de l’équipe, la direction ou l’ensemble de la clientèle, certes, le bilinguisme, voire la connaissance profonde de 3 ou 4 langues, reste requis. En revanche, pour les emplois manuels ou ceux qui se limitent aux relations avec la clientèle francophone, une connaissance élémentaire suffit : comprendre les consignes de travail affichées dans les ateliers, saluer ses collègues, participer à des conversations quotidiennes plus légères, rédiger quelques courriels…
Cette formalité passée, la procédure de recrutement, en revanche, ne fait que commencer. Et les concepts de pragmatisme, d’efficacité et de rendement reprennent le dessus. Le patron flamand engagera la personne qui affiche les compétences les plus adéquates, qui se montre disposé à travailler tout de suite intensivement, et dont la présence rapportera le plus à l’entreprise, sans autre considération émotionnelle.
Du reste, des procédures existent pour tout ce qui concerne le travail. Les contrats sont déjà rédigés, les codes de conduite également, les marches à suivre pour le maintien de la bonne organisation du travail aussi, autant le savoir tout de suite.
Pour trouver chaussure à son pied, le patron flamand est néanmoins prêt à payer gros : dans l’investissement concédé à une entreprise de recrutement, la méthode favorite, dans les salaires et avantages accordés à la nouvelle recrue, et en matière d’aménagement du temps ou des conditions de travail, dans la mesure où ces derniers arrangements ne discordent pas avec ceux en vigueur au sein de l’équipe en place. En Flandre, on peut tout essayer, mais prudemment, sans rêver.
Le monde virtuel a un impact sur le monde réel
Les entreprises et leurs travailleurs sont présents sur la toile. Mais sans être conscients que le monde virtuel a un impact sur le monde réel.
La majorité des entreprises n’ont pas de politique en matière de réseaux sociaux, révèle une étude réalisée au printemps 2011 par le cabinet d’avocats Loyens & Loeff auprès de responsables en ressources humaines et de directeurs. “Seules 34 % d’entre elles ont adopté une politique”, note Filip Saelens, avocat chez Loyens & Loeff.
Or les médias sociaux sont bien présents dans les entreprises.
En effet, seuls 9 % des sondés ont déclaré ne pas être membres actifs d’un ou de plusieurs réseaux. Quelque 87 % sont actifs sur LikendIn, 58 % sur Facebook et 22 % sur Twitter.
Quelque 76 % des sondés pensent qu’il n’y a pas de législation relative à l’utilisation des médias sociaux, révèle encore l’enquête. “Il est frappant de constater que pour la plupart des gens quand on est dans le monde virtuel des médias sociaux, on est dans un monde “déjudiciarisé”. Les gens ne se rendent pas compte que ce qui se fait ou se dit sur les réseaux sociaux a le même impact juridique que dans le monde réel. Nombreux sont ceux qui disent des choses sur Internet qu’ils n’oseraient pas dire dans la réalité”, note Filp Saelens, qui estime que “les entreprises ne sont pas conscientes qu’elles ont le droit et même intérêt à gérer la façon dont leurs collaborateurs utilisent les réseaux sociaux”.
L’impact des réseaux sociaux est trop rarement mesuré. “Il est énorme. Une information fait vite le tour du monde. Mais elle ne se contrôle pas. Le préjudice qui en découle peut être important. L’information demeure aussi plus longtemps”, explique l’avocat, qui évoque le cas d’une personne dont le nom sur les moteurs de recherche était toujours associé à une faute professionnelle commise des années plus tôt. “Il faut être doublement attentif. L’impact est plus grand et l’idée d’être dans une zone de non lieu, non réglementée renforce encore cela”.
Ce qui semble logique dans le monde réel l’est peut-être moins dans le monde virtuel. Dans le privé comme dans le professionnel. Des exemples : dévoiler un secret de fabrication, diffuser des photos prises lors de la fête de fin d’année de l’entreprise, critiquer des collègues ouvertement,… “Certains évoquent le terme de Netiquette. L’idée est qu’on doit se comporter sur le net avec respect sans injurier, harceler...”.
Au niveau européen, on travaille à un code qui protégerait mieux les gens. “On pourrait obliger les internautes à accepter un code déontologique.
Par exemple, ne pas insulter d’autres sur le web”, explique Filip Saelens. “C’est nouveau car jusqu’à présent les gens font un peu de tout sur Internet en se croyant dans une zone de non droit”.
Les médias sociaux : “Un outil fantastique”
Les bureaux de recrutement utilisent les médias sociaux. Sans pour autant remplacer le rôle fondamental du consultant.
Les bureaux de recrutement n’hésitent pas à utiliser les médias sociaux pour trouver des candidats. “Nous sommes en pleine guerre des talents, même si elle apparaît comme moins évidente en période de crise”, note Philippe Meysman, Directeur Recrutement, Sélection et Intérim Management de Hudson Belgique et Directeur Général de Hudson France, un cabinet de recrutement et de conseils.
“Pour trouver les bons talents qui se font rares, il faut faire preuve de créativité et combiner un maximum d’approches. Mettre une annonce dans un quotidien suffit parfois mais pas toujours. De plus en plus, nous devons multiplier les canaux”, note Philippe Meysman, qui estime que la presse reste intéressante pour des profils généralistes.
Quels sont ces canaux ? “Nous avons beaucoup développé notre base de données, afin qu’elle soit vivante. Les sites internet de recrutement sont incontournables. Nous sommes aussi présents sur les foires à l’emploi”. Quant aux réseaux sociaux, Philippe Meysman distingue les réseaux plus personnels et ceux plus professionnels. “Les entreprises qui vont sur Facebook le font surtout pour s’adresser à une population particulière. C’est le cas des “Big Four” par exemple qui recrutent des jeunes consultants. Les contacts circulent vite. Nous n’allons pas voir sur Facebook le côté plus “personnel” des candidats potentiels. Nous estimons que notre approche doit rester professionnelle. Nous disposons d’autres outils pour mesurer la personnalité de quelqu’un et privilégions les entretiens personnels où nous avons le loisir d’investiguer avec nos critères. Peu importe pour nous le fait que ce candidat aille faire la fête tous les samedis soir”.
Les vieilles recettes des chasseurs de tête continuent à marcher. “Nous faisons beaucoup d’approche directe, notamment pour des profils pointus qui requièrent une approche personnalisée”.
“Les médias sociaux sont un outil fantastique”, note de son côté Christophe Vandoorne, senior Client Partner et Managing Director du bureau de Bruxelles du cabinet international Korn/Ferry. “Ils nous permettent d’établir rapidement des contacts là où nous n’en avons pas. D’avoir accès à certaines personnes et à leurs connaissances”. A compléter avec un assessment, comme Korn/Ferry en propose avec LinkedIn.
Les médias sociaux vont-ils remplacer le travail du consultant ? “Certains le pensaient. Mais c’est plutôt le contraire. Le rôle du consultant est renforcé car il faut traiter toute cette information présente sur le Web. Et également trouver un complément d’information”, estime Christophe Vandoorne, qui constate que la plupart des éléments qui concernent un candidat potentiel ne sont pas visibles sur son CV. Loin de là. “Si l’on considère le potentiel d’un candidat, 20 % concerne son CV, 10 % ses compétences techniques, 50 % son comportement et 20 % sa motivation”.
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