Eco-débats
Une opinion de Robby Vanuxem, managing director de Hays Belgique.

La génération Y pose de nombreux défis aux chefs d’entreprise et aux managers RH. Qui ne doivent pas y voir autant de menaces.

Fainéants, qui passent d’un job à l’autre, arrogants… Demandez aux gens ce à quoi ils pensent lorsqu’ils entendent l’expression "génération Y" et il y a de grandes chances que vous ayez une de ces réponses. Tapez "génération Y" dans la barre de recherche Google et vous trouverez de nombreux articles sur le fait que les entreprises rencontrent quand même plus de difficultés maintenant qu’elles doivent plus souvent travailler avec des (potentiels) collaborateurs de cette génération, nés entre 1980 et 2000 pour prendre large.

Mais que se passerait-il si nous adoptions un point de vue optimiste et que nous nous demandions quels sont les atouts que la génération Y peut apporter à une entreprise ? Peut-être ne sont-ils pas incertains, mais qu’ils se rendent simplement compte qu’ils ont encore beaucoup à apprendre. Peut-être ne sautent-ils pas d’un job à l’autre, mais qu’ils sont constamment à la recherche de nouveaux défis ? Et peut-être ne sont-ils pas arrogants, mais qu’ils ont simplement une vision critique de leurs collègues et leurs supérieurs ?

Il est donc grand temps que les entreprises réfléchissent à la façon dont la génération Y pourrait faire prospérer leurs activités, au lieu de ne penser qu’au "damage control".

Lorsqu’une personne de la génération Y croise le CEO le matin dans l’ascenseur, il n’est pas rare qu’elle lui demande : "Salut Jan, comment s’est passé ton week-end ?" Adieu le temps du timide "Bonjour Monsieur le directeur", bienvenue à l’époque du "Salut Jan" ou "Salut Mia". Est-ce un manque de respect ? Pas du tout, au contraire, mais ils l’expriment autrement : la génération Y témoigne énormément de respect aux gens qui la traitent d’égal à égal et possède une expertise et des qualités exceptionnelles. A l’heure actuelle, la hiérarchie n’a plus autant d’importance pour eux, ce qui a pour conséquence que cette génération ose beaucoup plus facilement ne plus dire "Monsieur le directeur" et partager son avis. Cet avis n’est d’ailleurs pour eux pas à prendre ou à laisser : souvent, ils veulent engager le dialogue et inciter les autres à pousser la réflexion plus loin. De telles discussions font naître de nouvelles visions et de nouvelles idées auxquelles on n’aurait jamais pensé si tout le monde avait exécuté en silence les demandes de la hiérarchie. Un autre regard stimule l’innovation.

Ils veulent pouvoir choisir leurs horaires et pouvoir faire de temps en temps une demi-journée de télétravail. Le mot "flexibilité" se retrouve dans toutes les discussions relatives à la génération Y. Ce que l’on oublie souvent, c’est que cette génération demande certes de la flexibilité, mais elle en offre également. Ils sont très curieux et avides de connaissances, ce qui offre de nombreuses possibilités aux entreprises. Autrefois, un travailleur était vissé à son poste : comptable un jour, comptable toujours, pour ainsi dire.

Avec la génération Y, il y a plus de rotation au sein de l’entreprise, avec des collaborateurs qui ne commencent et ne terminent plus forcément leur carrière au même poste. Cela signifie que la politique de rétention est de plus en plus importante pour les entreprises si elles veulent retenir les jeunes talents. Même dans une analyse optimiste, nous ne pouvons pas ignorer ce défi.

Leur franc-parler et leur attitude concernant la flexibilité peuvent être une arme non négligeable dans la lutte contre le burn-out. La génération Y rencontre souvent les mêmes problèmes que les autres générations avant elle, mais la différence, c’est qu’elle ose le dire tout haut, là où d’autres courbent le dos et souffrent en silence. La génération Y remet de plus en plus en question l’équilibre vie professionnelle-vie privée. La vision de cette génération sur ce sujet est extrêmement précieuse lorsqu’une entreprise réfléchit au bien-être de ses employés. Une fois que les entreprises prennent ce souci au sérieux et y adaptent leur vision de la flexibilité, le problème de l’épidémie de burn-out se résout partiellement de lui-même.

Nos jeunes collaborateurs n’ont pas peur des frontières et des autres cultures. Cela aussi fait d’eux une valeur ajoutée importante pour les entreprises. En effet, même quand ils visitent des pays - où les anciennes générations ne se sont encore jamais rendues - en tant que touristes, ils acquièrent beaucoup de connaissances à propos des autres cultures et les partagent à leur retour. Ils sont également plus souvent volontaires pour des expériences de travail à l’étranger.

Si les entreprises utilisent cette connaissance, cela peut être pour elles un véritable enrichissement. Un esprit plus ouvert envers les autres cultures signifie également une intégration plus rapide des collaborateurs provenant d’un autre milieu. A une époque où nous sommes quotidiennement confrontés à la diversité culturelle, ce n’est absolument plus un luxe. En outre, leurs normes et leurs valeurs concernant l’égalité des sexes sont une plus-value. La génération Y se détache bien plus encore de la conception traditionnelle de la "femme derrière les fourneaux" : pour eux, il est tout à fait normal que la femme occupe un poste important et que l’homme soit plus souvent à la maison pour s’occuper des enfants. C’est une évolution clairement perceptible, qui se confirmera certainement dans la prochaine "Gender Diversity Survey" de Hays Belgique.

Les entreprises ne doivent-elles donc pas forcément voir cette génération comme un défi ? Bien sûr que si. Mieux encore : elles se doivent même de la considérer comme tel, mais sous un angle positif. La génération Y oblige les chefs d’entreprise et les managers RH à repenser leur politique et à sortir de leur zone de confort. Ces "jeunes" ne se contentent pas d’un : "On verra bien". Ils donnent leur avis sans qu’on leur demande et s’attendent à ce qu’on en tienne compte. Ils veulent un dialogue et si celui-ci se solde par un "non", ils comprendront. Mais ne les envoyez pas sur les roses.

C’est aux chefs d’entreprise de ne plus voir la sonnette d’alarme tirée par la génération Y comme une menace, mais de vivre avec leur temps et de sortir de leur pensée rigide.

La fonction de manager évoluera de plus en plus vers celle de coach. Contraindre la génération Y à s’adapter à la "façon dont se passent les choses ici" signifie gaspiller tout potentiel pour l’entreprise : l’adaptation doit avoir lieu dans les deux sens.