Eco-débats


La mise en relation entre employeurs et chercheurs d’emploi se digitalise. Danger ou opportunité ?

Lors du lunch financier organisé par La Libre Belgique et le blog MoneyStore.be, Jérôme Caille, CEO de House of HR a débattu avec Anne Rousseaux, Professeur à l’UCL et à l’ICHEC Brussels Business School sur les nouveaux enjeux du recrutement des candidats au sein des entreprises. Dans un monde qui se digitalise, le recrutement et la gestion des ressources humaines se sont complexifiés. « Le nombre d’intermédiaires dans le recrutement augmente. On constate également une plus grande flexibilité dans le recrutement avec une baisse des coûts engendrée par la digitalisation. De plus, les connaissances augmentent, ce qui a provoqué une guerre des talents. Il faut attirer les talents et les conserver. A tous ces facteurs s’ajoute une individualisation accrue. On remarque que les appréciations, rémunérations et formations s’organisent désormais davantage au cas par cas », constate Anne Rousseaux.

Cohérence et continuité

Aujourd’hui, on assiste à une diminution du taux de chômage et à une reprise de la croissance. Dans un tel environnement, la relation entre le candidat et l’entreprise s’équilibre. Par le passé, les entreprises publiaient leurs offres d’emplois dans les journaux. Ensuite, on a vu apparaître des sites spécialisés. Aujourd’hui, les entreprises postent leurs offres d’emplois sur les réseaux sociaux. La recherche se digitalise et l’accès à l’information est de plus en plus rapide. « L’image que donne l’entreprise est, elle aussi, essentielle. La société Netflix, par exemple, n’a jamais publié une seule offre d’emplois mais elle a reçu des milliers de demandes spontanées grâce à la transparence qu’elle affiche sur la toile. On peut donc donner du sens en décrivant ses valeurs. Chez Airbnb, les candidats qui ne sont pas recrutés, reçoivent un cadeau. Les publications sur les divers supports que sont les sites des entreprises, les réseaux sociaux, les sites traditionnels d’offres d’emplois montrent à quel point le recrutement évolue », ajoute Jérôme Caille. Ces différentes formes de recrutement vont-elles tuer le recrutement physique ? Si le premier filtre est de plus en plus digital, il y a toujours un complément physique qui intervient sous forme d’un entretien plus personnel. Il faut cependant veiller à ce que les expériences physique et digitale soient cohérentes et continues.

Cinq générations

Pour la première fois dans l’histoire, nous vivons une époque particulière où cinq générations sont présentes dans le monde du travail. Dans une entreprise multi-générationnelle où les jobs deviennent de plus en plus créatifs, les notions de temps de travail et de lieu de travail ont évolué. Si les moyens digitaux permettent de faciliter le recrutement, ces techniques engendrent également des risques. « Le premier danger est l’accessibilité à ses moyens. Il faut être outillé pour avoir accès à ce type de recrutement. Se pose ici le problème de la fracture numérique et l’aspect générationnel. A noter aussi que l’irréversibilité des informations postées sur les réseaux sociaux peut être source de problèmes et l’on peut aussi craindre que la discrimination selon le genre, l’âge ou la culture soit davantage présente avec les outils digitaux », souligne Anne Rousseaux. Le digital a cependant cet avantage de permettre de passer moins de temps sur l’analyse des données et plus de temps sur l’analyse du profil recherché. « Il permet de mieux se pencher sur l’aspect qualitatif et d’orienter les candidats vers la meilleure opportunité d’épanouissement. Mais il y aura toujours une phase d’accompagnement physique qui sera nécessaire pendant et après le recrutement », conclut Jérôme Caille.