Emploi / RH

Une chronique de Florence Delchevalerie et Olivier Scheuer (Thales Brussels)

Le vice est parfois dans la convention de transaction qui suit la rupture d’un contrat de travail.

A la fin de la relation de travail, bon nombre d’employeurs et de travailleurs recourent à la signature d’une convention de transaction. Elle permet aux parties de sceller leurs arrangements tout en évitant les aléas judiciaires, les coûts procéduraux et l’attente d’un verdict définitif.

Une telle convention doit répondre à plusieurs critères de validité :

1) le droit doit être né (la rupture du contrat de travail doit avoir eu lieu et être connue du travailleur),

2) la réglementation sur l’emploi des langues en matière sociale doit être respectée et

3) le consentement des arties doit être certain : une convention qui serait entachée de dol, d’erreur ou de violence doit être déclarée nulle.

Il ne faut pas confondre la nullité de la rupture du contrat de travail et la nullité de la convention de transaction signée à sa suite. En effet, la rupture répond à ses propres règles qui, si elles sont respectées, valident la notification du congé. S’agissant de deux actes indépendants, la nullité d’une convention de transaction n’entraînera pas dans son sillage la nullité de la rupture du contrat.

Il a récemment été jugé par la Cour du travail de Liège qu’une convention entachée de dol ne pouvait pas échapper à la sanction de la nullité. Les faits étaient les suivants. Madame P. travaille pour une société de services informatiques. Le 17 juin 2013, la société annonce qu’elle est "susceptible de prendre des mesures d’économies en vue de pérenniser l’entreprise" et souhaite "s’accorder une phase de réflexion" afin d’explorer "toutes les possibilités pouvant alléger les décisions difficiles". Le 27 juin 2013, la société annonce le licenciement pour raisons économiques de 22 des 261 travailleurs de l’entreprise. Les travailleurs concernés sont directement avertis de leur licenciement, sur place ou par téléphone. Le même jour, P., qui était en repos post-natal, reçoit un appel lui annonçant qu’elle est licenciée et que son manager se rendra le lendemain à son domicile afin de lui faire signer une convention de transaction fixant les modalités de la rupture. Le 28 juin 2013, le manager de P. se rend effectivement au domicile de cette dernière et lui présente la convention de transaction en lui demandant de la signer immédiatement. Un mois plus tard, la société est invitée par le représentant syndical de P. à s’expliquer sur le licenciement suspect de cette dernière, bénéficiant de la protection légale contre le licenciement. La société répond que c’est sur la base d’autres critères que celui de la maternité qu’elle a pris la décision de licencier P. qui a, par ailleurs, "signé une convention de transaction valable".

L’organisation syndicale de P. n’en démord pas et décide, à défaut pour la société d’avoir communiqué des éléments probants permettant d’établir le lien de causalité entre le licenciement de son affiliée et les raisons économiques invoquées à l’appui dudit licenciement, de porter l’affaire devant le Tribunal du travail de Liège. Le Tribunal lui donnera raison en 2015, condamnant l’ex-employeur de P. à lui verser l’indemnité de protection de la maternité (6 mois de rémunération), déduction faite des cotisations sociales et fiscales.

La société fait appel de ce jugement. Dans son arrêt, la Cour du travail se pose la question de savoir si P. peut "prétendre à une indemnité de protection de la maternité à laquelle son ex-employeur soutient qu’elle a renoncé en signant une convention relative aux modalités de départ". Pour P., la convention doit être déclarée nulle au motif que son consentement lors de la signature était vicié. Le dol suppose la réunion de 3 conditions :

1) l’intention de tromper et le recours à des manœuvres frauduleuses permettant sa mise en œuvre,

2) émanant de l’une des parties contractantes et

3) qui ont pour résultat d’influencer le consentement de l’autre partie.

Pour la Cour, P. est parvenue à démontrer le dol invoqué. Elle relève les éléments suivants :

- le fait pour la société d’avoir annoncé qu’elle allait réfléchir à des mesures en vue de pérenniser l’entreprise puis d’avoir décidé, à peine 10 jours plus tard, que 22 licenciements auraient lieu (sur 261 travailleurs, soit juste en-deçà du seuil légal de 10 % de licenciements exigé pour que la procédure de consultation des représentants des travailleurs soit activée), que les travailleurs licenciés étaient déjà sélectionnés et les conventions de transaction déjà finalisées sans avoir permis aux représentants des travailleurs d’analyser les méthodes de calcul utilisées pour fixer les montants à verser aux travailleurs licenciés en exécution des conventions;

- le fait d’avoir averti P. par téléphone et qu’elle ait été obligée de recevoir son manager le lendemain matin à son domicile, sans avoir préalablement reçu par email la convention et donc sans avoir eu la possibilité d’y réfléchir à tête reposée;

- le fait d’avoir été obligée par un supérieur hiérarchique de signer la convention immédiatement alors que la convention était rédigée en des termes juridiques techniques, l’effet de surprise amoindrissant de surcroît l’esprit critique de la travailleuse momentanément "déconnectée de la vie de bureau" puisqu’en repos de maternité.

La Cour conclut que la société a créé un "climat d’urgence oppressante dans un contexte de choc psychologique, d’effet de surprise et d’angoisse de nature à déstabiliser P." et "a fait usage de ce climat dans l’intention de tromper P. afin de lui faire signer très rapidement une convention" (sans négociation sur le contenu) par laquelle elle renonçait à réclamer tout montant et tout droit relatifs à la relation de travail alors même qu’elle n’avait pas "eu l’occasion de s’enquérir de ses droits" !

La Cour confirme donc le jugement du Tribunal du travail en ce qu’il considérait le dol comme établi et condamnait la société à verser à P. l’indemnité de protection de la maternité, ajoutant qu’il ne doit pas être fait déduction des retenues sociales et fiscales.

Sources : Cour trav. Liège, div. Liège, 3e ch., 6 mars 2017, J.T.T., n°1287, 2017, pp. 375 à 378 et R. Dethy et M. Simon, "Transaction et fin de contrat", Licenciement&Démission, 2015/3, pp. 1 à 4.