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Plus heureux, les salariés s’impliqueraient mieux dans leurs activités et seraient plus performants, contribuant ainsi aux succès de leur entreprise. Ils se feraient aussi les ambassadeurs du bonheur de travailler dans leur entreprise à laquelle ils seraient davantage attachés ! Cette quête du bonheur au travail amènerait ainsi les organisations à réfléchir aux conditions et actions susceptibles de créer ce bonheur, et à analyser toutes les retombées heureuses qui pourraient en découler.

Certains indices relatifs au bonheur au travail ont même été développés avec des tentatives, de la part de certaines entreprises, d’évaluer de façon quantitative le bonheur de leurs salariés. Si cette quête du bonheur semble, de prime abord, une noble cause, elle suscite aussi certaines interrogations. Tout d’abord, cette préoccupation actuelle pour le bonheur au travail interpelle face aux résultats de certaines études relatives aux rôles des professionnels RH.

Des chercheurs tels que Anne Keegan et Helen Francis (1) ont ainsi interrogé des DRH actifs en Angleterre qui ont affirmé ne pas vouloir être associés à ces notions de bien-être au travail, de morale, d’écoute, tant elles risquaient de les décrédibiliser face au management de leur organisation, qui attend d’eux des contributions beaucoup plus stratégiques et créatrices de valeur. On peut donc se demander si le bonheur au travail constitue vraiment une préoccupation de premier ordre pour les entreprises. N’est-ce pas aussi un moyen d’améliorer leur image de marque au sein d’une société confrontée de plus en plus à la guerre des talents ?

On le sait, les dernières années, marquées par la crise économique et par le poids excessif de logiques exclusivement actionnariales, ont particulièrement mis à mal les ressources humaines. Fermetures d’usines, licenciements, chômage, etc. ont contribué à créer un climat d’incertitude pour les salariés et leur avenir. Encore aujourd’hui, la morosité n’a pas complètement disparu. Dans un tel contexte, on peut comprendre le souhait des entreprises de réfléchir au bien-être de leurs salariés pour tenter d’adoucir ces temps difficiles.

Cependant, suffit-il d’accorder davantage d’initiatives à son personnel, de développer des politiques de gestion du stress, de permettre à ses salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, pour rendre ceux-ci heureux ? Quand on sait que le bonheur se définit comme une situation agréable, un état durable de satisfaction d’où sont exclues toutes formes de souffrances, stress et inquiétude, de pareilles actions paraissent bien trop simplistes pour contribuer au développement d’un profond et continuel sentiment de bien-être.

Des recherches récentes ont ainsi montré que le mal-être au sein des entreprises était principalement causé par l’organisation, et notamment l’intensification, du travail, ainsi que par les tensions découlant des relations avec les clients. Une enquête internationale, menée par le cabinet BPI/BVA en 2009 auprès de 8000 managers, a aussi révélé que si ceux-ci n’entrevoyaient pas de changements durables de leur organisation en termes de bien-être ou de responsabilité sociale, ils s’attendaient clairement à une intensification de la recherche de rentabilité et profit.

Les entreprises risquent donc fort de ne pas avoir tiré de leçons de la crise en restant marquées par la culture de l’urgence et du chiffre. Dans un monde où le salarié, mis sous pression constante, tend à ne plus trouver de sens aux activités qu’il accomplit, et où les conditions mêmes de travail sont de plus en plus individualistes, le bonheur au travail risque d’être un idéal bien difficile à atteindre si le fonctionnement même des entreprises n’est pas repensé de fond en comble.

Les fortes inégalités, notamment salariales, existant encore entre dirigeants et salariés (selon le sociologue Vincent De Gaulejac (2), la rémunération annuelle des patrons du CAC 40 représenterait 211 fois le SMIC), le manque de respect reçu par les salariés de certaines entreprises, sont quelques faits qui sont encore loin de contribuer au bonheur des salariés. Dès lors, en l’état actuel des choses, peut-on vraiment espérer des changements profonds dans l’organisation du travail avec ce concept de bonheur ? L’espoir est permis, mais le doute subsiste