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Ce sont 19,33 % des travailleurs belges du secteur privé qui ont quitté leur organisation en 2010. Pour quelque raison que ce soit, révèle une étude menée par Securex sur plus de 85 000 travailleurs. S’il s’agit d’un statu quo par rapport à 2009, il faut cependant noter une évolution intéressante, signe sans doute de la reprise du marché du travail après la crise économique, estime-t-on chez Securex. La rotation volontaire, c’est-à-dire la rotation initiée par le travailleur lui-même, a significativement augmenté en 2010 par rapport à 2009, passant de 6,62 % à 7,83 %. Par contre, la rotation involontaire, c’est-à-dire celle indépendante de la volonté du travailleur, est en baisse, passant de 12,7 % en 2009 à 11,31 % en 2010.

"Changer régulièrement de job devient la norme", estime de son côté Manpower qui a réalisé une enquête auprès de 3 000 Belges. Celle-ci révèle qu’au moment de sa retraite, le Belge s’attend à compter une moyenne de 6,4 employeurs différents sur son CV. A comparer avec le fait que 1 pensionné sur 3 a travaillé toute sa vie dans la même entreprise.

"Suivre les chiffres de rotation du personnel est important à plus d’un titre , estime Helga Peeters, HR Research Expert chez Securex . Les départs et remplacements de personnel ont un coût : au niveau administratif, de la recherche de nouveaux collaborateurs, de la formation Un départ est aussi une perte de talents et éventuellement de clients, de relations. Enfin, souvent on note une baisse de la motivation et de la productivité chez les travailleurs qui restent dans l’entreprise."

Si elle a un coût, la rotation du personnel est aussi nécessaire. "Elle est normale et saine. Il est important d’avoir du sang neuf dans l’entreprise", note Helga Peeters, qui distingue encore la rotation inévitable - due à un déménagement, un changement de carrière... - de la rotation évitable, provoquée notamment par une insatisfaction du collaborateur quant au management.

Une rotation trop importante n’est pas bonne non plus. Et celle-ci risque d’encore croître si l’on en croit l’étude de Securex. Début 2010, 22 % des travailleurs avaient l’intention de quitter leur employeur, dont 9 % à court terme. Début 2011, ce chiffre grimpait à 28 %, dont 10 % à court terme. "Si ce phénomène se confirme, cela pourrait impliquer une augmentation rapide et importante de la rotation volontaire. Sur un marché du travail qui manque structurellement de main-d’œuvre hautement qualifiée et technique, une poussée soudaine pourrait faire son apparition. La nouvelle guerre des talents pourrait propulser la rotation volontaire vers des sommets inégalés" , note Helga Peeters.

"Il est essentiel de garder ses talents. Il faut investir dans le capital humain , précise David Ducheyne, general manager HR & people services . La gestion des ressources humaines doit aussi devenir de plus en plus individuelle, afin de répondre aux attentes des collaborateurs qui sont, elles, de plus en plus individuelles. Il faut créer un mouvement dans l’entreprise pour que les gens y trouvent leur bonheur." Et agir sur plusieurs aspects : créer des conditions et des possibilités qui permettent à chacun de réussir, développer un leadership tourné vers l’avenir, créer un sentiment d’utilité au sein de l’organisation, dialoguer, travailler en réseau, renoncer au système hiérarchique traditionnel, proposer de la flexibilité, proposer un coaching santé et une guidance psychosociale "Il faut veiller à ce que les travailleurs se sentent impliqués et liés à leur organisation" , estime David Ducheyne. Pour améliorer l’engagement des travailleurs, Securex conseille aux entreprises d’agir sur le leadership et sur les caractéristiques du travail et de l’organisation qui influencent fortement l’engagement : l’empowerment - plus le pourvoir de décision est important, plus l’engagement est fort et l’intention de départ faible -, les valeurs et la culture, la carrière - il faut accorder des promotions de manière objective, prévoir des formations et des conseils de carrière -, le contenu du travail - les travailleurs qui ressentent assez de variation, de liberté, de feed-back et de possibilités de contact se sentent impliqués et ont moins tendance à changer d’employeur -, et la politique de changement car en ne communiquant pas correctement en cas de changements dans l’organisation, la direction porte préjudice à l’engagement des travailleurs.