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Une opinion de Fabrice De Zanet, professeur invité à HEC Liège - Ecole de gestion de l'Université de Liège et associé fondateur d'Analytics 4 HR, spinn-off de l'ILg et de l'UCL.


Reposant notamment sur l’exploitation de données, elle permet aux managers de fonder leurs décisions RH sur des éléments factuels. Plutôt que sur des intuitions.

De nombreuses organisations affirment que le capital humain est leur ressource la plus précieuse. Diverses études indiquent, en effet, que dans une économie de la connaissance, le capital humain est un levier essentiel de la performance organisationnelle. Compte tenu de l’importance stratégique que revêt le capital humain, il semble logique que les organisations soient particulièrement attentives à prendre des décisions étayées en matière de ressources humaines.

Toutefois, selon une enquête du Human Capital Institute (2015), 80 % de leurs membres rapportent faire confiance à leur intuition lorsqu’il s’agit de prendre des décisions RH. Or, les recherches en économie comportementale ou en matière d’"evidence-based practice" indiquent plutôt que nos décisions, y compris de la part d’experts, souffrent de nombreux biais et sont loin d’être optimales. Ainsi, ni l’expérience ni l’expertise ne peuvent réellement prémunir les organisations de mauvaises décisions.

L’analytique RH vise précisément à améliorer les processus décisionnels RH et in fine la performance organisationnelle. L’analytique RH est une méthodologie reposant sur l’exploitation de données et l’utilisation des techniques d’analyse statistique plus ou moins sophistiquées afin de permettre aux managers de fonder leurs décisions RH sur des éléments factuels plutôt que sur des intuitions.

Alors que cette démarche tend à se répandre dans de nombreux pays, l’analytique RH ne recueille pas le même enthousiasme en Belgique. La dernière étude Human Capital Trends de Deloitte (2017) indique qu’en moyenne, 71 % de l’ensemble des répondants à travers le monde considèrent l’analytique RH comme une tendance importante voire très importante. En Belgique, 55 % des répondants évaluent cette tendance comme importante ou très importante.

Seule la France semble moins sensibilisée que nous avec 48 % des répondants considérant cette tendance comme importante ou très importante. Dans notre pays, l’analytique RH est clairement une discipline méconnue et certaines idées imprécises circulent à son propos.

L’analytique RH est bien plus large que le seul reporting d’indicateurs RH. Le point de départ de toute initiative doit être une question stratégique nécessitant un pilotage de la part de l’organisation. Ensuite, des données pertinentes sont collectées et analysées afin de délivrer des éléments factuels pour informer les décideurs. L’analytique RH est donc avant tout une démarche empirique et itérative visant à mieux comprendre comment les facteurs humains ainsi que les pratiques RH participent au bon fonctionnement et à la performance d’une organisation.

Cette démarche peut permettre de mieux comprendre les employés tout au long des étapes de leur vie professionnelle. L’analytique RH est ainsi utilisée pour améliorer le processus de recrutement et d’accueil des nouveaux collaborateurs. Elle contribue à optimiser la gestion des talents grâce à une meilleure identification des ‘hauts potentiels’ou un meilleur ciblage des parcours de développement.

Elle vise à mieux comprendre les facteurs favorisant le bien-être et la performance des individus et des équipes. Grâce à l’analyse prédictive, il devient également possible d’anticiper des risques, tels que l’absentéisme, le burn-out ou encore le turnover. L’analytique RH peut aussi prendre la forme d’une évaluation de pratiques ou d’initiatives RH afin d’en déterminer l’impact réel et ceci dans une optique d’amélioration continue.

Enfin, certains responsables RH peuvent penser que l’analytique RH ne relève pas de leur compétence. Toutefois, l’analytique RH est d’abord et avant tout un état d’esprit et une méthodologie basée sur l’utilisation de données pour résoudre les questions RH auxquelles toute organisation est confrontée.

Si l’accès à des données pertinentes et certaines compétences statistiques sont nécessaires pour mener à bien de tels projets, nous pensons que la démarche analytique doit être initiée et pilotée par les responsables RH. A l’heure où certains prédisent le remplacement des DRH par des algorithmes, peut-être est-il devenu nécessaire de découvrir comment surfer sur cette nouvelle vague plutôt que d’être submergé.