Entreprise
Par Olivier Scheuer et Florence Delchevalerie (Thales Brussels).

Après être parvenu à convaincre la Cour de la nullité de sa démission, le travailleur échoue à obtenir une seconde indemnité.

La loi du 19 mars 1991 dispose que les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être licenciés que pour un motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par l’organe paritaire compétent. La loi du 19 mars 1991 exclut tout autre mode de cessation à l’exclusion, pour ne reprendre que les principaux, de la démission (du travailleur) et de la rupture de commun accord.

En d’autres termes, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’autorisation du tribunal ou la reconnaissance de l’organe paritaire quand le travailleur protégé démissionne ou lorsque les deux parties décident de commun accord de mettre un terme à leur contrat de travail. C’est un scénario évidemment beaucoup plus confortable pour l’employeur. Encore faut-il, bien évidemment, que la démission donnée par le travailleur soit valide.

Un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles nous donne l’occasion de refaire le point sur la question de la validité de la démission (1). En l’espèce, un travailleur protégé rédige une lettre stipulant que : "Je soussigné B. déclare par la présente donner sa démission avec effet immédiat". Pour l’employeur, ce dossier peut donc être définitivement clôturé et aucune indemnité n’est due à ce travailleur démissionnaire. Le travailleur ne voit pas les choses sous cet angle. Estimant que les circonstances qui l’ont amené à démissionner se caractérisaient par des faits de violence morale et de harcèlement moral dont s’est rendu coupable son employeur, le travailleur considère que sa démission est viciée et demande sa réintégration. Son employeur s’y oppose.

1 - Démission viciée

La Cour du travail commence par rappeler que le "dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté". Le travailleur qui veut obtenir la nullité de la démission doit donc démontrer que son employeur a usé de manœuvres dans l’intention de le tromper et que, sans ces manœuvres, il n’aurait pas démissionné. La Cour va se montrer très sévère à l’égard de l’employeur et considérer qu’il est lui-même l’auteur de la rupture : "En exigeant la restitution de l’ensemble du matériel de B. malgré la nullité de la démission, en refusant de le réintégrer comme demandé […] et en l’invitant à ne plus remettre de certificat médical en raison de la rupture du contrat, l’employeur est devenu lui-même l’auteur de la rupture"

 Si c’est l’employeur l’auteur de la rupture, il aurait dû, afin de se conformer à la loi du 19 mars 1991, préalablement solliciter l’autorisation du tribunal ou la reconnaissance de l’organe paritaire. Il ne l’a évidemment pas fait puisqu’il considérait que le travailleur était démissionnaire. La Cour décide par conséquent de sanctionner l’employeur pour licenciement irrégulier (d’un travailleur protégé) et le condamne au paiement de l’indemnité de protection fixe (soit 2 ans de rémunération quand le travailleur a moins de 10 ans d’ancienneté, 3 ans de rémunération quand le travailleur a entre 10 et 20 ans d’ancienneté et 4 ans de rémunération quand le travailleur a plus de 20 ans d’ancienneté). Une erreur d’appréciation sur la validité de la démission et, par effet de ricochet, sur l’auteur même de la rupture peut donc coûter très cher…

2 - Indemnité de protection variable

L’employeur était susceptible de devoir payer une autre indemnité de protection au travailleur protégé irrégulièrement licencié : l’indemnité de protection variable correspondant à la rémunération pour la période restant à courir jusqu’à la fin du mandat du représentant du personnel (soit, maximum 4 années de rémunération en cas de licenciement irrégulier dès le début du "mandat"). 

Pour pouvoir prétendre à cette seconde indemnité, la loi du 19 mars 1991 dispose que le travailleur ou l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature doit, dans un certain délai et selon certaines modalités, demander sa réintégration. Si celle-ci n’est pas acceptée par l’employeur endéans un certain délai, il devra alors payer au travailleur cette indemnité. En l’occurrence, c’est une erreur malheureuse qui permet à l’employeur d’échapper au paiement de cette seconde indemnité. Il limite donc son passif. Mais que s’est-il passé ? Contrairement à ce que la loi du 19 mars 1911 dispose, ce n’est ni le travailleur ni son organisation syndicale qui a demandé la réintégration mais l’avocat du travailleur. Or, pour la Cour du travail de Bruxelles, il n’est pas prévu dans la loi qu’une demande de réintégration puisse être valablement formée par un avocat, même muni d’un mandat spécial. 

 Pour la Cour, s’il fallait suivre cette interprétation autorisant de faire appel à un mandataire pour introduire une demande de réintégration, quod non, alors rien n’interdirait à un travailleur de donner un tel mandat à une autre organisation syndicale que l’organisation représentative des travailleurs qui a présenté sa candidature (voire à n’importe quelle personne disposant d’une personnalité juridique), ce que le législateur n’a pas pu vouloir et ce que la jurisprudence n’admet pas. Après avoir remarquablement passé le premier col en parvenant à convaincre la Cour de la nullité de sa démission, le travailleur échoue donc à obtenir une seconde indemnité. Un partout, balle au centre !

(1) Cour du Travail de Bruxelles, 6 juin 2016, J.T.T., 2017, p.143.