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Selon une enquête de l'Orbem en 2005, dans la Région de Bruxelles-Capitale, pratiquement une personne d'origine étrangère sur deux est victime de discrimination au moins une fois pendant sa recherche d'un emploi. Et ce, indépendamment de ses qualifications. Certains secteurs sont plus fermés à l'engagement de travailleurs d'origine étrangère. C'est le cas notamment des entreprises de déménagement ou des installateurs d'alarme: les gens n'aiment pas trop qu'un étranger vienne chez eux. Parfois, le secteur des soins de santé est aussi réticent. Pour les personnes âgées notamment, qui ne veulent pas se laisser toucher par des étrangers. Et le client est roi. On se souviendra de cette entreprise spécialisée dans l'installation de portes de garage qui avait refusé d'engager des travailleurs maghrébins disant que ses clients n'en voulaient pas.

Si avoir affaire à des étrangers peut déplaire à certains clients, cela peut plaire à d'autres. Notamment ceux d'origine étrangère. «Nous avons des clients de toutes les nationalités», note Luc Rogge, directeur général de Colruyt. «Ils apprécient le fait d'avoir des contacts avec quelqu'un de la même origine qu'eux».

L'idée n'est pas de tomber dans l'excès inverse. «Il faut préparer les autres employés», estime Jamila Ben Azzouz, porte-parole de Randstad, entreprise de travail intérimaire qui fête les dix ans de son département Diversity, qui a pour mission de conseiller les entreprises en matière de diversité et de développer des projets d'insertion permettant à des publics initialement défavorisés sur le marché de l'emploi de rehausser leur niveau d'employabilité. «Il faut pouvoir gérer la diversité. Une diversité non gérée peut être source de conflits».

Depuis quelques années, les choses bougent. Au niveau politique et entrepreneurial notamment. Pointons la nouvelle loi sur la discrimination de février 2003, la politique d'intégration des étrangers sur le marché du travail menée par la Flandre depuis 1998, la création en décembre 2003 du Conseil consultatif wallon pour l'intégration des personnes étrangères ou d'origine étrangère, l'appel à la diversité lancé en février 2006 par le patron de la FEB, ou encore la Charte de la diversité initiée en décembre 2005 par le ministre bruxellois de l'Economie et de l'Emploi, Benoît Cerexhe, et signée par une cinquantaine d'entreprises auxquelles s'ajouteront cette semaine plus de 30 membres de Federgon.

«La diversité est une notion dont on tient de plus en plus compte, note-t-on au Centre pour l'égalité des chances. Notamment dans le cadre du développement durable et de la responsabilité sociale des entreprises. Mais le principe reste souvent au niveau des intentions et est encore peu intégré concrètement dans les entreprises».

«Il faut que les choses bougent vraiment, estime Denis Stokkink, président de l'asbl pour la Solidarité. En Belgique, entre 15 et 20 pc de la population des grandes villes est d'origine étrangère.

Que faut-il faire? Créer un ghetto ou intégrer cette population? Risquer l'explosion ou s'enrichir des différences? La réponse est évidente pour une question morale et d'efficience».

Denis Stokkink distingue trois types d'entreprises. «Les premières ont compris qu'il faut agir et jouer la carte de la diversité. Pour des raisons stratégiques, d'image mais aussi d'accès à une réserve de main-d'oeuvre. Il est frappant de voir que d'un côté, il y a certains secteurs qui cherchent du personnel, souvent non qualifié - les étrangers le sont souvent moins que les Belges -, et n'en trouvent pas; et de l'autre, des gens qui cherchent du travail. Il faut mieux faire correspondre l'offre et la demande. Les entreprises qui optent pour plus de diversité n'ont pas toujours une bonne approche du marché du travail des personnes immigrées ou d'origine étrangère. Elles ne savent pas comment s'y prendre. Il faut les aider.»

Le deuxième type d'entreprises décrites sont celles qui font de la discrimination à l'embauche, mais sans être nécessairement racistes. «Elles se disent, par exemple, que leurs clients ne veulent pas avoir affaire à des étrangers. Elles croient cela de bonne foi. Mais c'est peut-être inexact. Et puis, elles peuvent aider les clients à se former à la diversité.»

Enfin, la troisième catégorie concerne les entreprises vraiment racistes. «Là, il faut les sanctionner, montrer que c'est inacceptable».

Au-delà des préjugés

La loi de février 2003 prévoit des sanctions et le glissement de la charge de la preuve: c'est à l'entreprise de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination. «Nous avons reçu des plaintes, mais il n'y a toujours eu aucune condamnation d'un employeur», note-t-on au Centre pour l'égalité des chances. La loi prévoit également des tests de situation: par exemple de faux entretiens d'embauche permettraient de démontrer qu'il y a eu discrimination. «Ce point nécessite un arrêté d'application, mais il y a un blocage du patronat et des libéraux».

«Il faut aller au-delà des préjugés et rencontrer la personne», estime Jamila Ben Azzouz. «Un nom étranger renvoie à toute une communauté, avec l'image qu'elle véhicule. Quand on rencontre la personne elle-même, c'est elle qu'on voit, avec ses qualités et compétences».

Les choses doivent peut-être aussi changer du côté des intéressés. «Les personnes d'origine étrangères ont parfois tendance à «se victimiser», en disant «je suis Marocain, je ne trouverai donc pas de travail». Certains vont même jusqu'à justifier par leurs origines le fait qu'ils ne trouvent pas d'emploi sans s'interroger parfois quant à leurs qualifications lorsque celles-ci font défaut. Quelque part, cette démarche est plus rassurante, moins confrontante que la remise en cause personnelle. Cela ne veut pas dire que la discrimination à l'embauche n'existe pas pour autant! Mais le refus d'une candidature ne lui est pas systématiquement imputable», constate Jamila Ben Azzouz. «Or ils sont de plus en plus nombreux à faire carrière. Le problème c'est qu'on parle toujours de ceux qui ne trouvent pas d'emploi....»

© La Libre Belgique 2006