Entreprise Visiotalent permet aux candidats à une offre d’emploi de se filmer. Le but : qu’ils puissent mettre mieux en avant leur personnalité.  Eclairage.

Dans un CV - souvent traditionnel - il est parfois difficile de mettre ses atouts en avant. "Quand nous étions étudiants, nous nous sommes rendu compte qu’il était difficile de décrocher un stage ou un emploi. Notamment parce que nos CV étaient une mauvaise carte de visite : nous n’avions pas d’expérience. Or nous souhaitions montrer autre chose : nos envies, notre personnalité", raconte Louis Coulon, qui a lancé en 2014 avec son ami Gonzague Lefebvre, Visiotalent. En 2017, la jeune société française a ouvert des bureaux au Benelux, en Italie et en Espagne. Leur solution : inviter les candidats - et pas seulement les jeunes - à réaliser une vidéo d’eux.

Deux approches sont possibles : soit les candidats peuvent être invités par un recruteur qui a reçu leur CV et a fait une première sélection (90 % des cas), soit un lien est prévu dans l’annonce de l’offre d’emploi. Les candidats doivent répondre à une série de question, auxquelles ils peuvent ou non se préparer. Ensuite ils s’enregistrent où et quand ils le veulent, mais ne peuvent réaliser qu’un seul enregistrement, d’environ 3 à 5 minutes. "Souvent on reste sur des questions classiques : de quoi êtes-vous fier, quelle est la décision la plus difficile que vous ayez eue à prendre,… La manière dont le candidat va répondre, la façon dont il structure ses réponses feront ressortir sa personnalité", explique Thomas Cador, responsable de Visiotalent pour le Benelux, qui souligne aussi l’avantage pour les recruteurs qui voient défiler des milliers de CV. "La sélection des candidats peut être fastidieuse. La vidéo n’a pas pour objectif de remplacer le travail du recruteur et notamment l’entretien physique qui reste essentiel. Elle est là pour faciliter son travial et surtout la phase qui prend du temps : le contact téléphonique avec le candidat présélectionné. Le recruteur l’appelle; il n’est pas joignable. Il rappelle le recruteur qui, lui, à ce moment-là n’est pas joignable,… Si le candidat travaille, ils finissent par se fixer un rendez-vous plutôt en soirée, ce qui n’arrange pas spécialement le recruteur qui doit travailler plus tard… Bref tout cela prend du temps. C’est cette partie que nous souhaitons remplacer." Le candidat s’enregistre quand il veut. Le recruteur peut regarder la vidéo quand il le souhaite, passer certaines parties en accéléré,… Le recruteur peut aussi par après utiliser la vidéo pour montrer à son client, son directeur les candidats qu’il a sélectionnés pour aller plus loin.

Le système permet aussi de rajouter une vidéo d’accueil ou de remerciement enregistrée par l’entreprise. Que ce soit par le patron, le DRH, le futur manager,… peu importe. "Nous conseillons toujours cet enregistrement. Cela montre que l’entreprise joue aussi le jeu", souligne Louis Coulon. "Cela permet de rassurer le candidat et de lui montrer qu’il y a un humain derrière les questions posées et pas un robot. On parle actuellement beaucoup de la marque de l’employeur. L’image qu’il donne peut commencer dès le recrutement. Si le recrutement se passe bien, les recrutés auront une image positive de l’entreprise. Une mauvaise communication peut coûter cher, mais une bonne communication ne coûte pas nécessairement cher…"

Jusqu’à présent, plus de 300 000 vidéos ont été réalisées par la jeune PME. Mais la nouveauté peut effrayer. "Le frein vient plus des entreprises que des candidats. Elles ont parfois des a priori se disant que certains profils ne vont pas accepter de faire une vidéo. Or on constate que 70 % des candidats jouent le jeu. Il faut peut-être adapter les questions aux profils recrutés", précise Thomas Cador.

Aujourd’hui, Visiotalent compte plus de 350 entreprises clientes, qui paient un abonnement annuel en fonction du nombre de personnes qui ont accès à la solution. "Nous visons les 500 clients en France d’ici fin 2018 et la centaine dans les pays où nous sommes déjà présents. Nous sommes en phase d’étude pour de nouveaux marchés, comme la Grande-Bretagne, la Suisse ou le Moyen-Orient", note Louis Coulon qui constate qu’il existe de grandes différences entre les marchés. "Plus au niveau des entreprises que des candidats. Notamment parce qu’il existe des législations différentes concernant la protection des données. Mais aussi parce que les profils des recruteurs varient. En Espagne, par exemple, tout le recrutement est décidé par le directeur des ressources humaines. Le plus souvent il s’agit d’un homme de plus de 60 ans. Il est alors plus difficile d’arriver avec des concepts nouveaux…."