Entreprise

Tous les deux ans, avant le 31 octobre, les partenaires sociaux doivent conclure un accord interprofessionnel qui fixe la marge maximale pour l’évolution du coût salarial. L’évolution du coût salarial est définie comme "l’augmentation en termes nominaux du coût salarial moyen par travailleur dans le secteur privé, exprimé en équivalents temps plein [ ]" (1). La marge maximale est déterminée sur la base de l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique et dans les Etats membres de référence (la France, l’Allemagne et les Pays-Bas).

Une fois cette marge définie au niveau interprofessionnel, des conventions collectives de travail, relatives à l’évolution du coût salarial, sont conclues au niveau du secteur ou au niveau de l’entreprise. Ce mécanisme particulier - qui balise et encadre les négociations salariales - est inscrit dans la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.

Fin 2010, les partenaires sociaux ne sont cependant pas parvenus à s’accorder, dans les délais requis, sur la marge maximale pour l’évolution du coût salarial. Ils ont aussi refusé la proposition de conciliation soumise par le gouvernement. Conformément à la loi du 26 juillet 2006, c’est donc en dernier ressort que le gouvernement a fixé, par arrêté royal du 28 mars 2011, la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour tous les travailleurs. Il a fixé cette dernière à 0 % pour l’année 2011 et 0,3 % pour l’année 2012.

Concrètement, cela signifie que les salaires ne pourront pas, en 2011, augmenter au-delà de l’indexation et des augmentations barémiques. En 2012, la marge disponible pour les augmentations conventionnelles (soit les augmentations au-delà de l’indexation et des augmentations barémiques) est limitée à 0,3 % du coût salarial.

Par indexation, on entend "l’augmentation des salaires résultant de l’application des mécanismes d’indexation tels que décrits dans les conventions collectives de travail existantes relatives à la liaison des salaires à l’indice-santé". Par augmentation barémique, on entend "l’augmentation salariale existante en fonction de l’ancienneté, de l’âge, des promotions normales ou changements de catégories individuels, prévue par des conventions collectives de travail" (2).

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’évolution du coût salarial : les participations bénéficiaires; les augmentations de la masse salariale résultant de l’accroissement du nombre de personnes occupées en équivalents temps plein; les paiements en espèces ou en actions en application de la loi du 22 mai 2001 relative à la participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de sociétés; les cotisations versées dans le cadre de régime de pension et les primes uniques d’innovation (3).

La marge fixée par le gouvernement pour les années 2011-2012 est évidemment très restrictive. A titre de comparaison, le gouvernement avait fixé cette marge maximale, en 1996, à 6,1 % ! Cette "minimarge" pose des problèmes très concrets à tous ceux qui souhaiteraient récompenser leurs travailleurs en octroyant des bonus. En effet, conformément à la loi de 1996, les conventions collectives de travail - au niveau intersectoriel, sectoriel, d’entreprise ou individuel - ne peuvent pas prévoir de dépassement de la marge d’évolution du coût salarial fixée par le gouvernement (4). Des sanctions administratives de 250 euros à 5000 euros sont prévues par la loi à l’égard des employeurs qui ne respecteraient pas la marge maximale. D’autre part, les dispositions d’une convention individuelle - qui prévoient une marge maximale supérieure à celle fixée par arrêté royal - sont, en principe, nulles (4). La loi de 1996 sanctionne uniquement les conventions (intersectorielles, sectorielles, d’entreprise ou individuelles) qui ne respectent pas la marge. Certains auteurs en déduisent que les bonus accordés unilatéralement (c’est-à-dire sans convention) ne doivent pas entrer en considération dans le calcul de l’évolution du coût salarial. Ce n’est pas l’avis de l’administration qui estime que ce raisonnement compromettrait la réalisation de l’un des principaux objectifs de la loi du 26 juillet 1996 qui est d’assurer préventivement la sauvegarde de l’emploi et de la compétitivité, et ce, en définissant une marge maximale encadrant les négociations salariales.

(1) Article 2 de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.

(2) Article 2 de la loi du 26 juillet 1996.

(3) Article 10 de la loi du 26 juillet 1996.

(4) Article 9 de la loi du 26 juillet 1996.