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• Un message fort attendu du G20

Il y a beaucoup de mythes autour du télétravail”, explique d’emblée Laurent Taskin, professeur à la Louvain School of Management (UCL) et aux Fucam. “On l’évoque comme solution pour une meilleure gestion de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Je suis d’accord, mais le télétravail peut aussi conduire à une confusion des deux. Une solution pour la mobilité ? Une économie d’énergie ? Ce n’est pas prouvé. Une étude anglaise récente montre que l’écobilan du télétravail est incertain. C’est vrai que si tout le monde travaille chez soi, il y a logiquement moins de bouchons sur les routes et moins d’émissions de CO2, mais les études actuelles ne prennent pas en compte le fait qu’il faut aussi chauffer sa maison, consommer de l’électricité pour le PC… Tous ces arguments sont théoriquement intéressants et attirants, mais il faut surtout voir le télétravail comme un outil de gestion des ressources humaines. C’est un outil de management extraordinaire, mais pas encore un outil de développement durable.”

Il est alors question de bien-être au travail. De satisfaction. “On sait qu’un travailleur satisfait est potentiellement plus productif. Les télétravailleurs disent en général qu’ils travaillent mieux chez eux. Ils peuvent planifier leur temps de travail, mieux s’organiser, travailler de manière continue sans être dérangés et se concentrer plus facilement. Le télétravail est donc aussi un argument pour s’attirer les bons éléments et un moyen de les retenir. Les générations actuelles recherchent particulièrement cette qualité de vie au travail.”

Les chiffres du télétravail ne sont pas toujours très précis. Une enquête réalisée en 2003 révélait qu’en Belgique, 10,6 pc de la population active faisait du télétravail. “Sous toutes ses formes”, précise Laurent Taskin. Une toute récente enquête montre que 14 pc des Belges télétravaillent à domicile. “Mais celle-ci ne prend pas en compte les autres formes de télétravail. Ni les indépendants.” Difficile alors de comparer des pommes et des poires. Le télétravail peut être en fait de trois types : le télétravail à domicile, mobile – chez les clients, dans les transports… –, ou encore dans des télécentres et bureaux satellites. “Ces derniers ont été créés surtout pour des questions de mobilité. On s’était dit aussi que c’était une bonne solution pour stimuler l’emploi dans certaines régions sinistrées. Mais cela n’a pas vraiment marché. C’est une des formes de télétravail les moins étudiées.”

Touchant plus spécifiquement à ses débuts les télécoms et le conseil, le télétravail s’est aujourd’hui étendu à d’autres secteurs économiques. “Mais il concerne toujours essentiellement des cadres. La généralisation du télétravail soulève certaines questions. Par exemple : si l’entreprise paie l’ADSL à un télétravailleur, ne doit-elle pas l’offrir à tous les autres employés, même s’ils ne télétravaillent pas ?”

C’est la convention collective 85, qui date de novembre 2005, et la 85 bis (février 2008) qui fixent les obligations et droits des travailleurs et des employeurs en matière de télétravail. “Mais elles ne concernent que les télétravailleurs salariés qui travaillent à domicile”, précise Laurent Taskin.

Ces conventions fixent quelques grands principes : le télétravail doit être volontaire; il faut une égalité entre le télétravailleur et les autres salariés; le lieu et la fréquence du télétravail doivent être repris dans un avenant au contrat de travail; les télétravailleurs doivent être formés et recevoir le matériel nécessaire. “Des arrêtés royaux ont supprimé certaines aberrations. Un exemple : comme le domicile devenait un lieu de travail, il fallait des toilettes hommes et des toilettes femmes, une issue de secours,… ”

Les entreprises peuvent aussi rajouter des critères. “Elles ont même intérêt à le faire pour organiser au mieux le télétravail sur base de critères les plus objectifs possibles. Elles peuvent ainsi préciser que le télétravail est accessible, pour tel type de fonction, à ceux qui ont le plus d’ancienneté,… Il est important de formaliser, d’en faire une réelle politique de ressources humaines”, précise Laurent Taskin. Auparavant, le télétravail se faisait surtout de façon informelle. “Cela reste encore le cas dans de nombreuses entreprises. La législation a tout de même forcé à formaliser la pratique. Mais attention, le télétravail n’est pas un droit du travailleur. La législation dit juste ce que l’entreprise doit faire si elle met en place le télétravail.”

Et de plus en plus de sociétés le font. “Les attentes des travailleurs ont changé. Les entreprises sont incitées à se lancer dans le télétravail.”

Dans la pratique, comment cela fonctionne-t-il ? “Les télétravailleurs travaillent rarement à domicile plus de deux jours par semaine”, constate Laurent Taskin. “Sinon, les inconvénients liés à cette forme d’organisation du travail, comme l’isolation sociale, sont davantage ressentis et la coordination des équipes de travail devient plus problématique.”

Il y a aussi un contrôle important de la part des collègues qui restent au bureau. “Les clichés sont importants : “Il est chez lui, il ne fait rien.” La présence et la visibilité sont des éléments de base du travail. D’où l’idée : si on ne voit pas quelqu’un travailler, c’est qu’il ne travaille pas. In consciemment, les collègues reprochent au travailleur d’être à la maison et vont le surveiller : ils envoient plus de mails, ils téléphonent plus souvent. Et inconsciemment aussi, le télétravailleur va envoyer plus de mails et téléphoner plus à ses collègues pour montrer qu’il travaille. Ces éléments doivent aussi rentrer en ligne de compte dans la gestion des travailleurs à distance qui constitue un enjeu important aujourd’hui pour la GRH.”