Stressant pour les travailleurs comme pour les cadres, quel est l'avenir de l'entretien d'évaluation?

Quand la société pharmaceutique américaine Colorcon a décidé de mettre fin à l’entretien d’évaluation au début des années 2000, c’était encore inconcevable dans le monde des RH. Depuis, des entreprises de premier plan comme Microsoft, IBM, Deloitte et Accenture lui ont emboîté le pas. Et d’autres vont assurément encore suivre. D’après une étude réalisée récemment par Deloitte, la redéfinition de la gestion des performances représente une priorité absolue pour 79 % des dirigeants.

Il est utile de se poser la question suivante : pourquoi mène-t-on ce débat aujourd’hui ? Car après tout, le débat sur les évaluations est souvent mené en termes de principes (ou de génération Y), mais la réponse est plutôt à chercher dans la disruption numérique.

Les gens travaillent dur pendant neuf mois environ pour atteindre leurs objectifs et vient ensuite la période d’évaluations. Cela crée une surcharge de travail pour les cadres intermédiaires qui doivent préparer tous ces rapports et les transmettre aux RH. S’ensuit un mois d’entretiens avec l’ensemble des collaborateurs. Le problème ? Principalement le fait que ces évaluations mettent une pression considérable sur les cadres intermédiaires, les RH et la direction pendant plusieurs mois. En résumé, un processus qui prend (voire monopolise) plusieurs mois au cours desquels l’entreprise est presque à l’arrêt. C’est aussi une expérience frustrante pour les travailleurs qui ont souvent le sentiment, pas forcément à tort d’ailleurs, d’être jugés sur leurs performances des deux derniers mois plutôt que sur l’ensemble de l’année.

Dans un sondage réalisé récemment par Hudson, trois quarts des travailleurs ont indiqué ne parler qu’une seule fois par an des objectifs (72 %), des progrès (73 %) et de leurs performances (85 %) avec leur manager. Près d’un tiers (28 %) affirme même ne recevoir un feed-back informel de leur manager qu’une fois par an. L’entretien d’évaluation ne plaît donc pas, et cela concerne tous les intervenants. En rassemblant toutes ces observations, on comprend directement tout ce qu’un entretien d’évaluation ne doit pas être :

• il ne peut pas s’agir d’une tâche herculéenne insurmontable;
• il ne peut pas être basé sur de vagues impressions qui peuvent être ressenties comme très injustes par la personne concernée;
• il ne peut pas s’agir de la première fois qu’un travailleur entend que ses performances ne sont pas conformes à la stratégie de l’entreprise.

Avec l’arrivée de l’Internet des objets (IoT), nous sommes passés d’un monde qui mesure à intervalles fixes à un monde qui contrôle en permanence. Ces tendances sont également visibles sur le marché des logiciels technologiques de RH avec une explosion d’outils logiciels en tant que service avec des applications mobiles et des rapports intégrés qui permettent aux entreprises de contrôler en permanence plutôt que de prendre le pouls une fois par an. Il existe ainsi aujourd’hui des outils pour les branches suivantes : apprentissage et développement, formation et parrainage, accueil, bien-être et recrutement.

Nous entrons donc dans une ère des RH où nous acceptons que le feed-back ne provienne pas seulement d’humains, mais aussi de systèmes. Ce feed-back peut être qualitatif ou quantitatif et nous parvient au moyen de tableaux de bord et de notifications push.

La question que nous devons nous poser n’est donc pas tellement de savoir si nous devons encore faire des évaluations ou pas. Toute équipe ambitieuse souhaite être évaluée. Les gens aiment savoir s’ils font du bon travail. Et maintenant que les entreprises évoluent "du travail pur et simple à la coréflexion tout en travaillant", il devient plus important que jamais d’aligner les objectifs, de donner du feed-back et du coaching en temps réel, en continu et dans différentes directions.

La vraie question est donc la suivante : quels sont les outils et processus permettant de mettre en place un suivi en temps réel ? Un suivi qui protège suffisamment la vie privée des travailleurs, mais permettant aussi au management/à la direction et aux RH de mener un entretien pertinent avec les travailleurs à partir du travail effectué tout au long de l’année.

Au terme de l’année, ce suivi en temps réel fournira aussi une grande quantité de données quantitatives et qualitatives qui pourront servir de base à un entretien d’évaluation approfondi, avec bien moins de pression sur les dirigeants et les services de RH. Idéalement, ces outils permettront également aux travailleurs de parfois regarder à travers le brouillard de leurs tâches quotidiennes, un peu comme l’affichage dans les jeux en haut de l’écran qui indique l’état de la batterie (niveaux d’énergie) et de votre santé (où en êtes-vous dans votre carrière ?) et qui est doté d’une boussole (marchez-vous dans la bonne direction ?). Bien des choses existent déjà aujourd’hui avec une explosion des applications qui visent à obtenir le mélange parfait de fonctionnalités pour différentes organisations. Toutes ont une approche différente des objectifs, rapports et feed-backs et sont encore agrémentées si possible d’une petite touche d’intelligence artificielle. La méthode de feed-back à 360°, qui consiste à demander à vos collègues de vous juger sur plusieurs compétences comportementales et aptitudes, est également une option. L’objectif est avant tout d’éviter que l’évaluation tombe du ciel. La pression dans ce cas repose aussi bien sur le management que sur le membre de l’équipe, personne ne voulant que le registre annuel soit vide à la fin de l’année.

Une contribution de Peter s'Jongers, CEO de Protime