Supprimer le certificat médical d’un jour est une bonne idée

Ceux qui craignent que cette suppression donne lieu à des abus généralisés se trompent.

Supprimer le certificat médical d’un jour est une bonne idée
©Flémal
Contribution externe

Une opinion de Gretel Schrijvers, directrice générale du Service externe de prévention et de protection du travail de Mensura.

La décision est prise : l’arrêt maladie d’un jour est supprimé. Toutefois, certains employeurs craignent un tsunami d’absentéisme à court terme. À tort, car la suppression constitue le premier pas vers une approche radicalement différente de l’absentéisme et de l’employabilité.

Pour rappel, en cas d’absence de courte durée, les employés légitiment leur absence dans notre système actuel par un certificat médical. Cela semble logique en vue de prévenir les abus. Mais il ne se révèle pas une arme efficace dans la lutte contre l’absentéisme de courte durée. En outre, certains généralistes - qui ne sont pas partisans de cette pratique administrativement encombrante - se voient reprocher de délivrer trop facilement ces certificats.

Plus de dialogue

Ce système dépassé est maintenant remis en question par le gouvernement, et ceux qui craignent que la suppression du certificat médical pour une journée d’absence ne donne lieu à des abus généralisés se trompent. En effet, l’abandon (complet) du certificat médical ne constitue qu’un premier pas dans une approche radicalement différente de l’absentéisme. Dans sa forme actuelle, le certificat médical étouffe dans l’œuf toute tentative d’entretien. Lorsqu’un médecin déclare que quelqu’un ne peut pas travailler pendant quelques jours, la chose est entendue et l’employeur n’a plus beaucoup de latitude pour un dialogue.

Par contre, la suppression du certificat médical - que ce soit pour un jour ou même pour plusieurs jours - crée de la place pour une véritable discussion. Un travailleur malade continuera à être soumis à l’obligation de notification. Il devra informer son supérieur hiérarchique et expliquer ce qui se passe. Les organisations qui parviennent à créer une relation de confiance entre le travailleur et l’employeur, qui permet de communiquer sans tabous et dans le respect mutuel, pourront ainsi lutter avec beaucoup plus de succès contre l’absentéisme. Car toutes les absences de courte durée n’ont pas de causes médicales. Qu’en est-il des collaborateurs qui ont des problèmes sur le plan personnel ou mental ? Les employeurs qui sont véritablement à l’écoute et tiennent compte de leurs employés peuvent compter sur des collaborateurs loyaux et motivés.

Aux Pays-Bas, le certificat médical a été supprimé il y a plus de 20 ans. Et cela n'a pas entraîné d'augmentation structurelle de l'absentéisme de courte durée. Mandal, une commune norvégienne, a également autorisé ses collaborateurs à rester à la maison en cas de maladie, sans certificat médical. En d'autres termes : les employés évaluent eux-mêmes le temps qu'il leur faut pour revenir au travail en pleine forme. Selon une étude récente dans The Journal of Population Economics, cela n'a pas entraîné une augmentation notable des absences (au contraire), et même une réduction significative des absences chez les employés féminins.

Un suivi structurel

Les auteurs soulignent que les éléments essentiels de ce projet pilote norvégien sont la responsabilité et la réciprocité qui sont confiées à l’employé (ce n’est pas un hasard si le projet a été baptisé "Trust Project", avec une poignée de main comme logo). Non moins important : le rôle du supérieur hiérarchique ou de l’employeur dans l’encadrement de l’employé malade ou absent. Un suivi structurel - fermement établi dans le cadre néerlandais - est essentiel. Si un employé fait savoir qu’il est malade un lundi pour la troisième fois, il est temps d’en parler et d’écouter avec compréhension et fermeté.

Au lieu de se faire du souci à propos de paperasse, les organisations doivent élaborer une vision de l’absentéisme et de l’employabilité, et mettre en place une politique associée. Dans l’essentiel, cela revient à des règles claires et un bon suivi. En cas de présomption d’abus, la possibilité subsiste de faire appel à un médecin-contrôle. Mais plus important : les employeurs qui font voir et sentir qu’ils sont réellement concernés par le bien-être physique et mental des employés ne doivent pas craindre d’abus. Une approche positive de l’absentéisme et de la maladie crée une dynamique totalement neuve. L’employeur a ainsi la possibilité de prendre lui-même en main la régie, à partir du premier jour, de concert avec l’employé.