Une opinion de Philippe Dembour, ex-directeur de la responsabilité sociétale d’une grande entreprise.

Les crises et déboires des dernières décennies ont renforcé au sein du monde économique le besoin d’une conscience morale. De là, l’émergence de nouveaux concepts tels que gouvernance, responsabilité sociétale, éthique des affaires… qui élargissent le champ de vision des décideurs au-delà de la pure maximisation du bénéfice.

En vue de promouvoir la réorientation des capitaux vers des investissements financiers durables, un règlement européen (1) impose désormais aux acteurs proposant des services financiers au sein de l’UE un certain nombre d’obligations de publication. Il oblige notamment les conseillers et gestionnaires d’actifs à expliquer l’intégration de critères extrafinanciers dans leur processus décisionnel et à analyser les "risques en matière de durabilité" susceptibles d’affecter le rendement de l’investissement. La prise en compte de critères dans le domaine environnemental, social et de gouvernance (ESG) va favoriser l’apparition, à côté des ratings de crédit, d’un nouveau type de score, le rating sociétal. Si les facteurs liés à l’environnement et au climat sont importants, il serait regrettable que l’élaboration de tels ratings perde de vue l’aspect humain de l’entreprise. Dans cet esprit, nous voudrions, par une allégorie, développer un modèle holistique de l’entreprise en mettant l’accent sur ses différentes dimensions.

Trois potentiels humains

Au niveau humain, trois potentiels sont à valoriser : l’intellectuel, l’émotionnel et le spirituel. Si le quotient intellectuel se base sur les facultés logiques permettant de comprendre, raisonner, relier, mémoriser et résoudre, le quotient émotionnel permet de percevoir, maîtriser et exprimer ses émotions tout en détectant et rencontrant celles d’autrui. Il réchauffe les relations humaines. Quant au quotient spirituel, il cherche une harmonie entre la nature du travail et les principes de son existence : vit-on les valeurs que l’on défend ? Le métier contribue-t-il à nourrir sa quête de sens ? L’intelligence spirituelle contribue au développement de l’homme.

Quatre valeurs aussi de l’entreprise

L’homme ne peut durablement vivre déconnecté de ses valeurs fondamentales. Parmi celles-ci, quatre valeurs sont essentielles : l’honnêteté, le respect de l’autre, le sens de l’effort et la solidarité. Dans quelle mesure ces quatre valeurs sont-elles également du ressort de l’entreprise ? Les deux premières incontestablement. Les deux autres nous semblent davantage du domaine de l’individu ; leur fondement appartient néanmoins à la sphère de l’entreprise : le sens de l’excellence génère le sens de l’effort, le sens de la responsabilité inclut la solidarité.

Le sens de l’excellence présente diverses facettes : fiabilité, efficacité et dynamisme ; créativité, sens de l’initiative et ambition de fournir un produit ou service de qualité. Quant au sens de la responsabilité, c’est certes l’ambition de dégager une saine rentabilité, mais aussi de manifester sa solidarité et de contribuer au bien commun ainsi qu’au progrès de l’humanité par l’esprit d’entreprise et l’imagination. Diriger n’est pas un privilège mais une responsabilité, celle de servir la communauté et l’homme dans toutes ses dimensions et non seulement dans l’amélioration de ses conditions matérielles.

Cinq objectifs de responsabilité sociétale

Nous arrivons ici au confluent des principes de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).

Celle-ci propose cinq objectifs regroupés autour de la lettre E : un objectif de rentabilité visant à dégager un bénéfice qui sera la mesure de sa performance économique (Économie), un objectif de protection de l’environnement (Environnement) et d’épanouissement du personnel (Employé), un objectif d’engagement au profit de la communauté et des autres parties prenantes (Engagement) ainsi qu’un objectif général de travailler suivant des normes éthiques de haut niveau (Éthique). (2)

Comment insérer ces trois potentiels, ces quatre valeurs et ces cinq espaces dans un modèle global ? Dessinons un cercle dont les quatre points cardinaux seront représentés par les quatre premiers objectifs, le cinquième, l’éthique, recouvrant l’ensemble et muant ainsi le cercle en cylindre en l’inscrivant dans un univers à trois dimensions.

3,4,5 : insérés dans un tableau

Chacune des quatre valeurs se verra attribuer un quadrant du cercle et sera reliée à deux objectifs contigus. À titre d’exemple, le respect se situe aux confins des pôles Employé et Environnement car la notion de respect couvre aussi bien les relations humaines que notre rapport à l’environnement. De même, l’honnêteté se situe à cheval entre la gestion du personnel et la dimension économique (Employé et Économie).

L’intégration des trois potentiels humains dans ce modèle se fera par l’inscription dans le cercle, à l’image d’une cible, de trois bandes représentant les potentiels intellectuels (bande extérieure), émotionnel (bande médiane) et spirituel (le centre de la cible). Notre cercle prend l’aspect d’une roue à laquelle la dimension éthique donne son épaisseur. Cette roue symbolise le fonctionnement de l’entreprise durable.

Deux voies complémentaires

Comment passer de ce modèle à un rating unique de durabilité ? Deux voies complémentaires s’ouvrent. L’étude des rapports annuels de l’entreprise (chiffres et commentaires) est certes indispensable, mais l’analyse des perceptions du personnel ajoutera un éclairage déterminant. Une vision fiable de la culture d’entreprise ne peut s’obtenir que de l’intérieur. À cet effet, on pourrait adresser au personnel un questionnaire (disponible ci-dessous)) auquel il serait répondu de façon tout à fait anonyme.

Le personnel a des attentes qui vont du maintien de l’emploi au respect de ses valeurs et de sens en passant par la prise en compte de son humanité. Les clients souhaitent être traités avec honnêteté mais aussi pouvoir bénéficier de l’excellence du produit offert. Dans toutes les dimensions d’environnement et de souci de cohésion sociale, la communauté énonce aussi ses exigences. C’est le défi de l’entreprise responsable d’assurer sa durabilité en veillant à la solidité de ces différents piliers. Un rating sociétal se doit de prendre en compte tous ces aspects. La voie est ouverte à de nouvelles missions de consultance centrées sur l’attribution d’un tel rating.

(1) Règlement 2019/2088 dit "Sustainable finance disclosure regulation" (SFDR) dont certaines dispositions entrent en application le 10 mars 2021.

(2) Ces 5 objectifs sont souvent regroupés sous l’appellation ESG. Ce regroupement présente l’inconvénient de réduire l’attention accordée au personnel et de diluer l’éthique dans le terme plus global de gouvernance.

NB : l’article est adapté d’une réflexion publiée en 2010 dans la "Revue bancaire et financière" : "Réflexions d’après crise : quelle finalité pour l’entreprise ?"

philippe.dembour@gmail.com

Annexe 1 : questions à soumettre au personnel

L’entreprise peut tenter de mesurer son degré d’adéquation par rapport au modèle holistique en demandant au personnel de donner une réponse entre 1 et 5 aux différentes questions et en portant ce chiffre sur une échelle graduée du graphique. On peut ainsi visualiser le profil de l’entreprise globalement ou pour chaque semi-quadrant. Réalisons bien qu’un modèle vise surtout à faire réfléchir : ce n’est pas nécessairement un reflet fidèle de la réalité mais celui de sa perception par le personnel.

Il est demandé de donner à chacune des affirmations ci-dessous une cotation entre 1 et 5 suivant la légende ci-après : Pas du tout d’accord (1) -pas d’accord (2) -sans opinion (3) - d’accord (4) -tout à fait d’accord (5). Les phrases ont été formulées de façon qu’une réponse de type 4 ou 5 soit considérée comme positive pour l’entreprise. Il n’est pas obligatoire de répondre à toutes les questions.

A côté de chaque groupe d’affirmations se trouve un numéro qui renvoie au numéro de la case ad hoc de la Roue.

1)
-L’entreprise vise à dégager un bénéfice raisonnable pour l’actionnaire.

-L’entreprise prend les mesures adéquates en vue d’atteindre l’excellence dans la production et la commercialisation de ses biens/services.

2)
- la qualité des relations humaines reçoit suffisamment d’attention dans la prise de décisions.

-L’entreprise est prête à réduire un peu sa rentabilité pour maintenir convivialité et motivation au sein de l’entreprise.

3)
- Les produits ou services offerts contribuent à la satisfaction du client ainsi qu’au développement de la société. En d’autres termes, mon travail est utile aux autres.

-La direction est consciente que la satisfaction du client engendre celle du personnel et, à terme, celle de l’actionnaire.

4)
- la direction se soucie de ce que les chiffres comptables donnent une image fidèle de la réalité financière de l’entreprise

- Mes objectifs à atteindre sont réalistes.

-Dans l’entreprise, nous concilions les impératifs d’honnêteté et de rentabilité.

5)
-Nous traitons les clients comme nous souhaiterions l’être à leur place.

6)
- L’éthique fait partie intégrante de la culture d’entreprise.

- Les managers osent exprimer leurs réflexions personnelles et agir en fonction de leurs valeurs.

- Dans l’entreprise, je ne vois jamais de comportements qui heurtent mon sens de l’éthique.

7)
 -Les objectifs chiffrés donnés au personnel ont été établis après concertation avec les personnes concernées et ne sont pas imposés depuis le haut de la hiérarchie.

-L’entreprise prend des mesures pour maintenir l’employabilité du personnel de façon à réduire sa vulnérabilité en cas de suppression de la fonction.

8)
- J’ai le sentiment d’être traité honnêtement.

- L’entreprise tente de mesurer la satisfaction des employés envers leurs supérieurs.

- De façon générale, le personnel est fier d’appartenir à l’entreprise.

- Je ressens un certain bien-être dans l’entreprise.

9)
- Le système de rémunération n’incite pas les employés à adopter des comportements contraires à l’éthique.

  1. - J’ai suffisamment de temps pour accomplir mon travail.

- Je trouve mon travail intéressant et varié.

- J’utilise pleinement ma formation et mes compétences.

- J’ai suffisamment d’autonomie dans mon travail

- Mon supérieur me soutient dans mes tâches.

- En cas de besoin, je reçois de l’aide de la part de mes collègues.

- Je participe aux décisions qui affectent mon travail

- Je ressens une certaine sécurité de l’emploi

  1. – Je n’éprouve pas de peur dans mon travail.

- Mon travail est peu ou pas stressant.

- Je trouve du plaisir dans mon travail.

- Je reçois respect, écoute et reconnaissance de mon supérieur. Je le sens concerné par le bien-être de son équipe.

- J’ai des occasions de dialogue informel avec mon supérieur hiérarchique.

- Dans un cercle d’amis, j’ai envie de parler en termes positifs de mon entreprise.

- Mes collègues sont sympathiques.

- L’entreprise a le souci de mener la procédure de licenciement avec « humanité ».

12)
- Mon travail ne m’empêche pas de respecter mes valeurs.

- Mon travail donne un sens à mon existence.

- Je suis en mesure de concilier travail et vie personnelle/familiale.

- Je ressens une certaine loyauté et un certain dévouement pour l’entreprise

13) et 16) L’entreprise analyse les différents facteurs liés à son activité qui pèsent sur l’environnement.

14) 15) 17) 18) L’entreprise prend les mesures nécessaires pour réduire son empreinte négative sur l’environnement.

  1. -L’entreprise tente d’identifier les attentes de la société en matière de comportement responsable.

-Les décisions de l’entreprise sont inspirées par ses valeurs.

-Dans le processus de recrutement et les nominations, on tient compte de l’« exemplarité » ( des valeurs humaines) des candidats et non simplement de leur capacité de générer du bénéfice.

- Les fournisseurs sont sélectionnés sur base de certains principes d’éthique.

  1. -Lors d’une décision, on étudie non seulement l’impact en termes financiers mais aussi les conséquences sur le bien-être du personnel et les retombées sur les autres partenaires de l’entreprise.

  1. - L’entreprise est consciente de ses responsabilités à l’égard de ses partenaires ( personnel, clients, société, fournisseurs).

- Par son comportement, l’entreprise manifeste qu’elle poursuit d’autres buts que la simple maximisation du bénéfice.

- Mon supérieur considère que le but de l’entreprise est de servir aussi bien

les clients et l’intérêt général que l’actionnaire.

  1. -Mon entreprise se soucie du bien commun et veille à mettre son sens de l’excellence au service de l’intérêt général.

- Mon entreprise mène une politique de gestion des risques adéquate ( identification, mesure, prévention et résolution).

  1. -Le personnel est encouragé à s’engager au profit de la communauté, par exemple en agissant à titre bénévole.

- Les managers sont suffisamment formés aux aspects humains liés à leur fonction ( séminaire de management).

  1. -L’entreprise s’est donnée quelques valeurs fondamentales qui doivent guider le comportement de ses collaborateurs à tout niveau.

-L’entreprise agit conformément aux valeurs annoncées.

-Il existe une procédure de recours lorsque les valeurs annoncées sont bafouées.

-Une réflexion en matière de développement durable est menée au sein de l’entreprise.

L’addition des points obtenus dans chaque semi-quadrant permet d’illustrer la mesure dans laquelle les différents objectifs sont atteints. En attribuant à chaque objectif un poids donné, on peut ainsi calculer une moyenne pondérée des perceptions du personnel. Si l’on prend aussi en compte l’analyse d’éléments provenant de la lecture du rapport annuel et des informations données par la direction, on peut ainsi calculer un rating sociétal.

Annexe 2 : Profil de l’entreprise dressé à partir des réponses données par le personnel

© D.R.

Le graphique suivant trace, pour ce qui concerne l’utilisation du potentiel intellectuel, le profil de l’entreprise dans le domaine de la prise en compte des valeurs fondamentales et de ses différents objectifs. Ce profil a été réalisé en fonction des réponses données aux groupes de questions liées aux cases 1-4-7-10-13-16-19 et 22.

Deux graphiques analogues peuvent être tirés sur le potentiel émotionnel et spirituel. Ils indiquent en un coup d’œil les possibilités d’amélioration au niveau de ce qu’on pourrait appeler la "culture d’entreprise". On peut également dresser un graphique en agrégeant les réponses des 3 potentiels.