Une opinion de Reggy-Charles Degen, maître de conférences à la Solvay Brussels School of Economics & Management, fondateur de Q7Leader.

Le problème du télétravail est simple : lorsqu'un manager ne réussit pas à trouver le juste équilibre entre d’une part la liberté et la confiance indispensable à une relation de travail à distance et d’autre part la nécessité d'un suivi minimum de réalisation de tâches et des résultats, la sanction est inévitable : perte de productivité, perte d'engagement et dégradation de la motivation, tant du côté des travailleurs que des managers. Or, en période de crise économique (ou de Covid), ce n'est vraiment pas ce dont les entreprises ont besoin !

Notons que ce problème ne se pose pas de la même façon pour toutes les fonctions dans l'organisation. Par exemple, c'est assez facile de piloter à distance un collaborateur qui occupe un rôle de "management" dont les projets sont formulés sur du moyen ou long terme avec une large marge d'autonomie. Dans une économie de service, ces fonctions représentent environ 30% des collaborateurs. Pour eux donc, télétravail ou non, cela ne change pas grand-chose.

En revanche, pour les fonctions dites de support, d’administration ou de coordination (occupées par 70% de nos collaborateurs), leur horizon est plus à court terme et elles sont davantage dans l’opérationnel. Elles demandent donc plus de guidance et d'accompagnement. Cela peut devenir un vrai casse-tête managérial en mode télétravail. C’est malheureusement le problème que rencontre aujourd'hui un grand nombre de managers et donc, par transitivité, de collaborateurs.

Quelles sont les pistes de solution pour ces 70% de collaborateurs ?

Il suffit de simplifier le problème et de se concentrer sur l'essentiel. Le succès d'une organisation repose sur 4 "pratiques managériales" clés. Quelles-sont-elles ? (1) savoir exprimer ses attentes de manière claire. (2) donner du feedback régulier. (3) être disponible pour donner du support dès que c'est nécessaire. (4) Reconnaître les succès. Attention, il est déjà difficile pour un manager d'être bon dans ces 4 pratiques dans des conditions de travail normales. Il faut donc redoubler de rigueur dans un contexte de travail à distance.

Comment faire ?

1) Exprimer des attentes claires : dans le jargon habituel de l'entreprise, on appelle cela "fixer des objectifs". Dans un contexte télétravail, le plus efficace est de "découper l'éléphant en tranches de carpaccio”. Et pour 70% des collaborateurs, une tranche de carpaccio correspond à une semaine. Donc, chaque semaine, il s'agit de convenir (co-déterminer et non pas imposer !) et ensuite formaliser un maximum de 5 objectifs clairs, mesurables, réalistes. C'est là que la digitalisation de la gestion des RH va devenir un réel avantage compétitif car cette formalisation des objectifs sera facile à réaliser et à partager grâce aux outils digitaux.

2) Donner du feedback : pour ces collaborateurs, il faut au moins faire le point 2 fois par semaine. Cela peut ne durer que quelques minutes ; il s'agit juste d’avoir un contact visuel, prendre le pouls, identifier les zones à risques, donner des conseils, coacher, créer un rythme.

3) Donner du support : le manager doit s'organiser pour qu'à tout moment les collaborateurs qui se posent des questions - même simples - puissent recevoir des réponses, des conseils ou même de la formation instantanée. Pas besoin d'un “patron” pour cela, les collègues peuvent souvent aussi bien y répondre… à condition qu'ils soient facilement accessibles eux-aussi et qu'ils comprennent et acceptent que cela fait aussi partie de leur mission.

4) Reconnaître les succès : plus que jamais, il faut célébrer les petits succès. On ne le fait déjà pas assez en temps normal alors, en mode COVID, c'est d'autant plus important. Pour cela, rien de tel qu'une petite réunion de team une fois par semaine pendant laquelle chacun partage ses succès, ses mercis, ses défis et objectifs de la semaine. Le rôle du manager ici est crucial car ce n'est pas naturel pour tout le monde de dire merci ou bravo !

En conclusion, ces quatre pistes sont autant de sources de réflexion pour les CEO du 21e siècle en regard à : 

L’importance stratégique de digitaliser la gestion de leurs ressources humaines.

L’urgence de mettre en place et maîtriser les outils digitaux de communication.

La puissance d’un leadership collaboratif valorisant l’apprentissage continu.

L’impact positif d’une culture ouverte, un leadership humble et bienveillant.