Un contrôle judiciaire (plus) strict des motifs du licenciement

Différentes catégories de travailleurs bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Prudence !

Contribution externe
Un contrôle judiciaire (plus) strict des motifs du licenciement
©Shutterstock - D.R.

De nombreuses catégories de travailleurs bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Dans la plupart des cas, le licenciement qui a un rapport avec le motif de la protection est interdit. Le contrôle judiciaire des motifs de licenciement est alors très strict comme le démontre un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles (1).

Les faits soumis à la Cour du travail sont relativement simples. Madame B. qui avait bénéficié d’un crédit-temps est licenciée. Au moment de la rupture du contrat, elle bénéficiait de la protection contre le licenciement. Pour l’employeur, le licenciement se fonde sur un contexte budgétaire serré et une réduction de la masse de travail. Pour Madame B., les motifs de son licenciement ne sont pas étrangers à sa demande de crédit-temps. Elle réclame en conséquence l’indemnité de protection, égale à six mois de rémunération.

La Cour commence par rappeler que la réglementation garantit l’exercice du droit au crédit-temps de deux manières. D’une part, en décidant que le travailleur a le droit, à l’issue de son crédit temps, de retrouver son poste de travail ou en cas d’impossibilité, de bénéficier d’un travail équivalent ou similaire. D’autre part, en interdisant à l’employeur de poser tout acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail sauf pour motif grave […], ou pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait du crédit-temps.

Seule Madame B. concernée…

Pour la Cour du travail, il est nécessaire, pour donner du sens à l’obligation pour l’employeur de garantir à Madame B. de retrouver son poste de travail ou un poste de travail équivalent ou similaire, de s’assurer qu’il existe un lien de cause à effet entre la décision prise pendant la période de crédit-temps - en l’espèce, il s’agissait d’introduire des tablettes numériques avec, selon l’employeur, pour conséquence la nécessité de disposer de moins de personnel - et le licenciement.

Or, selon la Cour, l’employeur ne démontre pas que sa décision d’introduire des tablettes est le motif du licenciement de Madame B. Par ailleurs, même si l’introduction desdites tablettes a diminué la charge de travail, elle constate que l’employeur ne démontre pas qu’au moment où il a décidé de se séparer de Madame B., les répercussions du projet d’introduire des tablettes sur le volume du travail avaient déjà été concrètement examinées et une réorganisation du service concerné effectivement déjà décidée. Enfin, la Cour décide que, même à admettre qu’une décision de réorganisation aurait été prise, il faut se poser la question de savoir pour quelle raison seule Madame B. était concernée par cette prétendue réorganisation.

Emploi équivalent ou similaire

Poursuivant son analyse approfondie du respect des garanties de l’exercice du droit au crédit-temps, la Cour relève que l’employeur n’a rien entrepris pour proposer un emploi équivalent ou similaire à Madame B., en violation de son obligation en la matière. Elle en conclut que, même à surmonter l’obstacle de l’absence de preuve suffisante que le motif du licenciement de Madame B. était une réorganisation interne, l’absence de proposition faite à Madame B. de postuler pour une autre fonction est problématique dans la mesure où il s’agit d’apprécier les circonstances du licenciement et le respect (ou non) par l’employeur de ses obligations.

À propos du contexte budgétaire serré, la Cour pointe une acception assez vague que de nombreux employeurs pourraient invoquer (ce qu’ils font d’ailleurs), sans que cela démontre un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail.

Pour conclure, la Cour décide de confirmer le premier jugement en condamnant l’employeur à verser à Madame B. l’indemnité de protection.

En résumé, pour (tenter d') échapper au paiement de l'indemnité de protection, l'employeur qui motive le licenciement d'un travailleur - bénéficiant de la protection contre le licenciement du fait du crédit-temps - par une réorganisation doit être à même de démontrer l'existence de cette réorganisation, le fait que cette réorganisation est le motif réel du licenciement et, enfin, qu'il n'existait pas d'emploi équivalent ou similaire dans l'entreprise. Si cela peut paraître a priori relativement simple, les obstacles à franchir par l'employeur sont, l'arrêt commenté en est la parfaite illustration, très nombreux. Prudence donc…

(1) Cour du travail de Bruxelles, 28 octobre 2020, J.T.T. 2021, pp. 300 et suivantes.