Le doute profite toujours à l’accusé, en droit du travail aussi

Un employeur demande l’autorisation de licencier un travailleur protégé. La preuve du motif grave doit être certaine… Une chronique d'Olivier Scheuer, avocat (Thales Bruxelles).

Contribution externe
En l'occurrence, des étudiants qualifient l'attitude de leur enseignant à leur égard d'abus de pouvoir, d'emprise...
En l'occurrence, des étudiants qualifient l'attitude de leur enseignant à leur égard d'abus de pouvoir, d'emprise... ©D.R.

Monsieur E. est enseignant depuis 2001 au sein d’un Institut bien connu. En 2020, il est présenté par la CGSLB en qualité de candidat aux élections sociales. Il n’est pas élu. Il est toutefois (très bien) protégé contre le licenciement. Pour rappel, les délégués du personnel ainsi que les candidats délégués du personnel ne peuvent être licenciés que pour un motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par l’organe paritaire compétent. En cas de licenciement irrégulier, les sanctions sont très lourdes pour l’employeur. Elles peuvent aller jusqu’à 8 années de rémunération.

Fin août 2020, l’Institut informe l’intéressé et l’organisation syndicale qui a déposé sa candidature de son souhait de mettre un terme au contrat de travail. Dans le même temps, il saisit le président du tribunal du travail en reconnaissance du motif grave.

Durant cette procédure très spécifique, l’employeur doit prouver la réalité de la faute grave, sa gravité et démontrer que la faute grave rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle. Le licenciement pour motif grave étant un mode exceptionnel de rupture, constituant une sanction particulièrement lourde, avec des conséquences potentiellement très dommageables sur l’avenir et la réputation du travailleur, il est admis qu’il faut être particulièrement rigoureux quant à la preuve du motif grave qui doit être certaine. L’incertitude ou le doute quant à l’existence du motif invoqué n’est pas admissible ; il doit être retenu au détriment de l’employeur, au "bénéfice" du travailleur.

Le ressenti des étudiants

Quant aux faits qui, selon l’Institut, sont de nature à fonder le licenciement pour motif grave de l’enseignant, ils consistent pour l’essentiel en des propos de Monsieur E. à des étudiants qui s’en sont plaints, et des propos des étudiants eux-mêmes exprimant leur ressenti personnel par rapport à l’attitude de Monsieur E.

Les étudiants qualifient l’attitude de leur enseignant à leur égard d’abus de pouvoir, d’emprise, d’acharnement […]. Pour la Cour (voir référence ci-dessous), ce sont toutefois des appréciations, non des faits. Or, poursuit-elle, des appréciations ne peuvent pas être retenues, en tant que telles, comme motif grave, sans que la Cour vérifie si elles sont justifiées par des faits et proportionnés à ceux-ci. Même constat s’agissant du ressenti exprimé par les étudiants (angoisse, malaise, sentiment d’injustice…). Le vécu, forcément très subjectif, du travailleur sans lien avec un comportement qui peut être objectivement qualifié d’abusif n’est pas déterminant. Il faut toujours être en mesure de pouvoir objectiver les comportements qui manifestent des conduites abusives.

En marge de ces considérations très juridiques, la Cour est sensible à la perception très négative qu’ont les étudiants de leur enseignant. Pour elle, leur souffrance et les propos qu’ils attribuent à Monsieur E. revêtent même une certaine crédibilité en raison du nombre et du caractère convergent des attestations et des antécédents de l’enseignant. Ce n’est toutefois pas suffisant.

Pour la Cour, l’Institut aurait dû entendre Monsieur E. en manière telle qu’il puisse se défendre face à l’expression d’appréciations et de ressentis des étudiants ; qu’il puisse démontrer, le cas échéant, qu’il n’avait pas prononcé les paroles qui lui sont reprochées ou les replacer dans leur contexte. Elle reproche aussi la méthode suivie par l’Institut qui récolte, en mai 2020, plusieurs mois avant le déclenchement de la procédure, des témoignages contre Monsieur E., sans l’interpeller, ni lui permettre de s’expliquer. Pour la Cour, la volonté de protéger les étudiants contre des représailles de leur professeur n’était plus pertinente depuis la clôture des délibérations fin juin 2020.

Un doute subsiste

La Cour en conclut qu’il subsiste un doute quant à la réalité d’une partie des faits et quant à l’appréciation à porter sur leur gravité. Par conséquent, le doute devant toujours profiter au travailleur protégé, elle décide de ne pas faire droit à la demande de l’Institut. En d’autres termes, elle n’autorise pas l’Institut à licencier pour motif grave Monsieur E., sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis. Monsieur E. peut donc poursuivre sa carrière d’enseignant, sans la moindre sanction.

Certes, nos juridictions ne peuvent pas faire abstraction des normes juridiques au moment de rendre leurs décisions. Elles peuvent toutefois se montrer attentives, à l'écoute du mal-être exprimé par les "plaignants". C'est ce que la Cour du travail de Bruxelles fit très bien en soulignant in fine que son arrêt ne pouvait pas être interprété par Monsieur E. comme une approbation de la situation ou comme un encouragement à persévérer dans son attitude, que les griefs qui lui étaient adressés montraient l'existence d'un sérieux problème dans sa relation avec les étudiants. Espérons pour tous ces étudiants que ce dernier message soit bien passé.


Référence : Cour du travail de Bruxelles, 4 février 2021, J.T.T., 2021, p.518.