Quand l'Amour frappe à la porte de votre bureau, il peut mener à votre licenciement pour motif grave

Doit-on conclure que l’on ne peut plus entretenir une liaison au bureau ? Une chronique d'Olivier Scheuer, avocat chez Thales Brussels.

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Liaison bureau couple
Il est possible et même recommandé d’interdire les dérives, par l’introduction de quelques règles claires, de bon sens. ©Copyright (c) 2014 KieferPix/Shutterstock. No use without permission.

Nombre d’employeurs tentent de régler les relations personnelles via un code de conduite ou le règlement de travail.

Méfiez-vous quand même de Cupidon ! Car quand l’amour frappe à la porte de votre bureau, il peut, dans certains cas, mener à votre licenciement pour motif grave, comme l’a récemment rappelé la Cour du travail de Bruxelles (1).

Les (principaux) faits soumis à la Cour étaient les suivants : Madame J., assistante sociale, assure le suivi de détenus au sein de la prison et extra muros après leur libération. Son employeur lui reproche une relation de couple avec un détenu qu’elle a suivi, en violation du code de déontologie et du règlement de travail. Sur sa page Facebook, Madame J. a publié des photos d’elle en couple avec ce détenu. À plusieurs reprises, confrontée aux interrogations de son employeur, elle a nié avoir une liaison, répétant que ses entretiens avec ce détenu étaient toujours restés dans un cadre strictement professionnel… bien que d’une durée anormalement longue par rapport aux entretiens avec les autres détenus.

Sur base de ces éléments, Madame J. a été licenciée pour motif grave, sans préavis, ni indemnité. Elle contesta ensuite son licenciement devant le tribunal du travail de Bruxelles qui lui donna tort. En appel, la Cour du travail de Bruxelles confirmera le jugement : le licenciement pour motif grave de Madame J. est régulier sur la forme et parfaitement fondé. La travailleuse n’a par conséquent pas droit à une indemnité compensatoire de préavis.

Céder le dossier

Pour la Cour du travail de Bruxelles, la relation sentimentale est établie et ses prémices ont eu, nécessairement, pour cadre les entretiens que Madame J. avait avec le détenu, au sein de la prison. Compte tenu des règles déontologiques tout à fait claires, la travailleuse avait l’obligation, dans un tel cas de figure, de céder le dossier à l’un(e) de ses collègues, à défaut de pouvoir assurer un suivi objectif du détenu. La Cour retient aussi que la travailleuse, trop accaparée par son détenu, n’avait pas pu consacrer aux autres détenus, dont elle devait pourtant aussi assurer le suivi, le temps nécessaire. Ainsi que le fait d’avoir, à plusieurs reprises, caché cette situation, en invoquant (en prétextant) à cette fin l’indépendance attachée à sa fonction, le caractère confidentiel de ses entretiens avec les détenus, etc.

Dans un cas similaire, la Cour du travail de Liège avait validé le licenciement pour motif grave d’un psychologue, soumis, lui aussi, à un code de déontologie, qui avait entamé une relation amoureuse avec une patiente et persévéré dans cette relation sans cesser son intervention et sans chercher à ce qu’un collègue prenne la patiente en charge (2).

Doit-on pour autant conclure que l’on ne peut plus entretenir une liaison au bureau ? Certainement pas. Tout est question de contexte. La Cour du Travail de Bruxelles aurait fort probablement raisonné autrement si Madame J. n’était pas assistante sociale en charge du suivi d’un détenu, si le Code de déontologie en vigueur dans la profession d’assistant social n’interdisait pas expressément les relations et si sa relation n’avait pas eu de répercussions négatives sur la qualité de son travail.

Code de conduite

Bon nombre d’employeurs tentent de régler les relations personnelles entre collaborateurs, par un code de conduite ou quelques règles dans le règlement de travail. Pour éviter tout soupçon de favoritisme, on oblige ainsi souvent les collègues liés par une relation hiérarchique à le signaler. Le N ne pourra donc pas évaluer et décider du montant du prochain bonus de sa compagne ou de son compagnon, N-1. Pour les autres, on insiste, sous couvert de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, pour que la relation intime ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe et qu’elle n’ait pas d’influence (négative) sur la qualité de travail. Enfin, pour les amoureux les plus exubérants, on rappellera qu’ils sont tenus d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat, comme tous les travailleurs.

Il est donc possible et même recommandé d’interdire les dérives, par l’introduction de quelques règles claires, de bon sens. En revanche, interdire purement et simplement, sans aucune nuance, sous peine de sanction, toute relation intime me semble juridiquement très discutable. La relation en tant que telle ne pose en effet pas de problème. Une telle interdiction est en revanche assez courante aux États-Unis où les employeurs cherchent, de cette manière, à prévenir les risques de harcèlement moral et les tensions entre ex. Elle ne l’est pas (encore ?) chez nous, où la qualité du travail continue de primer sur la morale et les valeurs de l’employeur. Il faut s’en réjouir, notamment pour tous ceux qui ont rencontré leur partenaire au bureau…

1) Cour du travail de Bruxelles, 7 décembre 2021, JTT, 2022, p. 385.

2) Cour du travail de Liège, 25 avril 2002, JLMB, 2003, p.107, référence citée in Compendium social 2022-2023, p. 2660.