Les jours raccourcissent, la fin de l’année approche à grands pas. Une chose est sûre : 2020 restera dans les mémoires comme une année ô combien exceptionnelle ! Quoi qu’il en soit, au risque d’enfoncer une porte ouverte, force est de constater qu’en 2020, nous avons tous été contraints, pratiquement dans le monde entier, de nous mettre à travailler et à vivre autrement, sans que des cataclysmes politiques ou des conflits sociaux majeurs y soient pour quelque chose.

Certains secteurs et certaines organisations qualifieront 2020 d’année perdue. Mais on aura aussi parlé avec lyrisme du bouleversement qu’ont connu les ressources humaines. « Le télétravail va perdurer », « les talents se recrutent dans le monde entier ». Cette année aura également mis notre société à rude épreuve ; un test sans précédent qui a clairement montré les limites de notre sens (souvent mal placé) du contrôle et de notre pensée infaillible.

Et pourtant, nous n’avons pas vraiment tiré les enseignements de cette crise et les paradoxes enseignés dans les cours de ressources humaines il y a une vingtaine d’années n’ont pas beaucoup changé. Malgré les bouleversements de l’année écoulée, les cinq principaux paradoxes sont toujours bel et bien d’actualité.

Le paradoxe de l’organisation

Les organisations ont encore du mal à définir le rôle du département RH dans le cadre de leurs activités. Faut-il intégrer le personnel des RH à la hiérarchie, par exemple par unité, département ou filiale ? Ou vaut-il mieux gérer les professionnels des RH au départ d’un poste de direction central ? Ce choix dépend-il de la culture, de l’activité, de la taille et du secteur de l’entreprise ? Quels sont les avantages et les inconvénients des choix posés ? La centralisation et la décentralisation continuent de préoccuper les employeurs, et font l’objet d’une perpétuelle alternance.

Le paradoxe de la diversité

Malgré la crise actuelle, nous savons que dans les années à venir, le marché du travail connaîtra une pénurie structurelle due aux évolutions démographiques. La génération issue du baby-boom est en train de quitter le marché de l’emploi. Nous savons aussi que pour faire face à la pénurie, il faudra aller voir du côté d’autres profils, comme les personnes issues de l’immigration. Notre réflexion devrait donc de toute urgence s’axer sur la diversité. Nous constatons néanmoins que les directions ne misent pas encore suffisamment sur cette approche. La diversité est encore trop souvent reléguée au second plan.

Le paradoxe de l’inégalité

La justice et l’équité figurent quant à elles en bonne place dans la liste des priorités : les employeurs font au mieux pour traiter leur personnel sur un même pied d’égalité. Toutefois, équité n’est pas synonyme d’égalité : les besoins, les ambitions, les attentes et les désirs diffèrent d’un collaborateur à l’autre, que ce soit en termes de salaire, de carrière ou de travail. Comment gérer les talents ? Et que faire pour lier positivement les talents internes et externes (de plus en plus nombreux sur notre lieu de travail) à notre organisation ?

Le paradoxe de l’employabilité

Aujourd’hui, on voit aussi dans le « travail faisable » et l’employabilité la garantie d’une carrière plus longue. Nous sommes tous convaincus de l’importance de l’apprentissage continu, du perfectionnement et de la requalification de nos travailleurs, dans le but de maintenir, voire d’enrichir

leurs connaissances et leurs compétences. A fortiori si cette démarche s’inscrit dans le cadre de l’emploi actuel, et de préférence chez le même employeur. Toutefois, les employeurs sont encore souvent trop frileux à l’idée d’investir dans leurs salariés, par crainte qu’ils quittent l’organisation. Mais cette réticence pousse encore plus les travailleurs talentueux dans les bras de la concurrence (si tant est que ce soit possible). Et qu’advient-il quand les collaborateurs ne développent plus leurs compétences ? Qui paie la facture ?

Le cinquième paradoxe

Revenons à notre question de départ : quel est exactement le rôle des RH à l’heure actuelle ? La réponse fait naître une cinquième opposition : selon certains, les RH sont là pour prendre soin des travailleurs, pour contribuer à leur bonheur (au travail), pour répondre à leurs attentes en termes de carrière, pour donner un sens à leur vie et pour les aider à s’épanouir. D’autres estiment que le département des ressources humaines est uniquement là pour soutenir la croissance de l’entreprise : pour créer de la valeur ajoutée et exploiter au mieux le talent des collaborateurs.

La réalité nous apprend cependant que la vérité est plus nuancée. Contrairement aux physiciens, ceux qui travaillent avec les êtres humains ne peuvent pas se fier aux lois de la nature : crise ou pas, chaque organisation doit toujours réagir au contexte, fournir des solutions sur mesure aux collaborateurs et chercher des solutions qui facilitent la vie des employeurs et des salariés. C’est le seul moyen de retenir les talents au sein de l’organisation de manière positive et d’obtenir de meilleurs résultats.

Comme partout ailleurs, les RH ont tendance à se tourner vers les extrêmes dans des situations difficiles comme celle que nous connaissons aujourd’hui, à se rabattre sur des scénarios noirs ou blancs et à se répartir en différents camps. La crise sans précédent de 2020 a certes accéléré quelques tendances, mais les cinq paradoxes ne sont pas près de disparaître.