La qualité a un prix, mais payer plus ne signifie pas forcément obtenir une meilleure qualité. C’est vrai aussi pour les patrons, point à la ligne.

– Chronique signée Etienne de Callataÿ, économiste en chef d'Orcadia Asset Management et professeur de finances publiques à l'UNamur.

A l’annonce, en provenance de Proximus, que Mme Leroy avait décroché… un nouvel emploi chez l’opérateur téléphonique hollandais KPN, d’aucuns se sont demandés si elle avait répondu à l’appel… de l’argent.  La question personnelle du mobile… du départ est sans intérêt, mais la question générale de la rémunération des dirigeants d’entreprise mérite d’être explorée. 

Nous l’aborderons ici sous l’angle étroit de la performance de l’entreprise, sans aborder la dimension éthique, si ce n’est en mentionnant le malaise créé début septembre aux Pays-Bas par le patron de Philips, qui a gagné 68 fois le salaire moyen de son entreprise. Interpelé, celui-ci a répondu par un laconique "c’est digne d’être défendu" ("goed te verdedigen" dans le texte). 

Voilà qui confirme l’extraordinaire modernité de Georges Bernanos, "prophète de l’écologie spirituelle" selon le mot de Jacques Julliard, qui écrivait ironiquement en 1947 "Vous ne voudriez tout de même pas que je remplisse ce rôle pour rien? Si élevés qu’ils soient, mes bénéfices seront toujours légitimes".

Pour une entreprise, à actionnariat public ou non, est-il nécessaire de payer le prix fort pour avoir un excellent patron? Souvenons-nous. Quand Mr Bellens, le prédécesseur de Mme Leroy à la tête de ce qui s’appelait encore Belgacom, a quitté la direction de l’entreprise avec des remous politiques, il a été décidé de diminuer très fortement la rémunération de ce poste. 

Que n’avons-nous pas alors entendu la mise en garde anglo-saxonne "if you pay peanuts, you get monkeys" (avec des cacahouètes, vous n’attirez que des singes). Diviser par 3 ou 4 le salaire de Monsieur Bellens nous promettait de ne plus intéresser que des personnes de moindre calibre, au détriment de l’entreprise et, au-delà, de la collectivité. 

Pourtant, sa "successeresse", féminin malicieusement évoqué par Balzac, a eu un parcours professionnel salué, à en juger par la sollicitation récente de KPN. Ironie de l’histoire, donc, en 2013, Proximus a réussi à intéresser une personne de talent sans devoir participer à une surenchère salariale. 

Malgré ce précédent heureux, certains se demandent s’il ne conviendrait pas de relever le salaire actuel du patron de l’opérateur historique belge. Ne disons-nous pas que la qualité a un prix et qu’on n’attrape pas des mouches avec du vinaigre? Mais est-ce fondé ?

De nombreuses études ont été menées sur la relation entre la rémunération du dirigeant et son talent, jugé –de manière réductrice– par la performance de l’entreprise pour l’actionnaire. Il n’en ressort pas une vue unique, mais ce qui émerge est la faiblesse du lien entre salaire et compétence du patron.

Ainsi, en juillet 2016, une étude de MSCI sur 429 grandes entreprises américaines a montré que, sur une période de 10 ans, les entreprises qui paient leur dirigeant moins que la médiane ont surperformé, en termes de rendement pour l’actionnaire, celles qui le paient mieux que la médiane de pas moins de 39%.

Le découplage entre rémunération du patron et performance a été confirmé en 2018 dans une étude co-écrite par Herman Aguinis (George Washington University). Sur plus de 4000 patrons, parmi les 10% les plus performants, seuls un cinquième d’entre eux faisait partie des 10% les mieux payés. Incidemment, ce à quoi les rémunérations des patrons sont le plus liées est la taille de l’entreprise, d’où leur inclination à racheter d’autres entreprises, ceci justifiant alors une hausse de leur salaire.

Bien sûr, ces résultats ne signifient en rien qu’il faille prôner l’égalisation des salaires au sein de l’entreprise mais simplement que les meilleurs candidats à la direction ne sont pas ceux qui ont les prétentions financières les plus hautes.