Ce 9 mars 2021 (1), la Cour de Justice de l’Union européenne a de nouveau eu l’occasion de préciser sa position sur les périodes de garde, affinant son interprétation de la frontière entre temps de travail et temps de repos au sens de la directive européenne 2003/88/CE (2).

Pour rappel (3), la Cour s’était prononcée le 21 février 2018 sur le service de garde d’un pompier nivellois, considérant que les contraintes imposées à ce pompier - à savoir, rester à son domicile durant toute la période de garde et répondre aux appels de son employeur dans un délai de maximum 8 minutes - étaient " de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur […] a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux." Estimant que la liberté du travailleur était "très significativement" restreinte, la Cour avait considéré que ce service de garde constituait intégralement du temps de travail au sens de la directive 2003/88/CE.

Au sommet d’une montagne slovène

La nouvelle affaire soumise à la Cour concerne deux techniciens spécialisés travaillant pour l’entreprise de radio-télévision publique slovène. Leur lieu de travail - un centre de transmission - se situe au sommet d’une montagne. Compte tenu de l’éloignement de ce centre de transmission et des conditions météorologiques souvent laborieuses, l’employeur a aménagé, dans ce centre, un lieu de repos destiné aux techniciens de garde. L’un des techniciens travaille de 6 heures à 18 heures ; l’autre, de midi à minuit. Lorsqu’ils ne travaillent pas, les techniciens peuvent dormir ou s’adonner à leurs loisirs. Cette période est considérée par l’employeur comme une garde sous régime d’astreinte : les techniciens peuvent quitter le centre mais doivent être joignables par téléphone et pouvoir y retourner dans un délai d’une heure. L’employeur leur impose d’effectuer seulement les activités urgentes, les autres activités pouvant être traitées le lendemain.

Estimant qu’il ne disposait pas de réelle possibilité de s’adonner à de quelconques loisirs dans ou autour du centre de transmission et que, de ce fait, il restait en pratique dans le centre plus de 24 heures sans aucune interruption, l’un des techniciens a introduit un recours considérant que ces 24 heures au cours desquelles il était présent sur son lieu de travail devaient être intégralement considérées comme du temps de travail.

La Cour rappelle dans un premier temps sa jurisprudence : lorsque l’employeur impose au travailleur d’effectuer un service de garde sur le lieu de travail et d’être disponible immédiatement, contraignant le travailleur à être éloigné de son cercle social et familial, il s’agit de temps de travail - que le travailleur exécute effectivement une prestation ou qu’il soit inactif - puisque la liberté dont il dispose pour organiser son temps et se consacrer à ses intérêts personnels est considérablement restreinte. À l’inverse, lorsque les contraintes qu’impose l’employeur sont peu intenses et permettent au travailleur de se consacrer réellement à des activités personnelles "sans contraintes majeures" , seul le temps de prestation effective constitue du temps de travail au sens de la directive.

Distance et conditions météorologiques

En l’espèce, le travailleur ne peut pas quitter son lieu de travail pour retourner se reposer à son domicile puisque la distance et les conditions météorologiques l’en empêchent. La Cour estime que lorsque le travailleur ne peut pas quitter son lieu de travail en raison de contraintes liées à la nature du lieu de travail et non en raison de "contraintes objectives et très significatives" imposées par l’employeur lui-même, le temps de garde au cours duquel aucune prestation n’est effectuée ne constitue pas du temps de travail.

La Cour ajoute cependant un garde-fou à cette conclusion : pour qu’il s’agisse réellement de temps de repos, le travailleur doit pouvoir organiser son temps librement. Cette appréciation dépendra d’abord de la réactivité exigée par l’employeur : si le travailleur doit intervenir dans un délai de quelques minutes, il ne dispose pas d’une liberté réelle d’organiser son temps de repos - la garde sera donc intégralement appréhendée comme du temps de travail. Au contraire, si le délai de réactivité laissé au travailleur est "raisonnable" , la Cour admet que seul le moment de la prestation effective constitue du temps de travail. 

Ensuite, la Cour estime qu’il faut avoir égard au nombre moyen d’appels durant la garde : si le travailleur est fréquemment sollicité, la garde est intégralement considérée comme du temps de travail. En l’occurrence, le technicien slovène doit être immédiatement joignable par téléphone et doit pouvoir rejoindre le centre de transmission dans l’heure. Se fondant sur ces seules exigences imposées par l’employeur, la Cour estime qu’il ne s’agit pas de "contraintes objectives et très significatives."

L'intensité des contraintes imposées

La Cour balaie également les autres arguments du travailleur, estimant que le fait de disposer d’un logement de fonction pour les périodes de garde ne constitue pas un indice permettant de qualifier le service de garde de temps de travail : le fait de se reposer dans ou autour de ce lieu n’affecte pas "objectivement et très significativement" la possibilité pour le travailleur de se livrer à ses intérêts personnels. De même, la Cour estime que le fait que le domicile du travailleur soit fortement éloigné du centre de transmission, l’empêchant en pratique d’y retourner après ses heures de travail, n’est pas la conséquence d’une contrainte imposée par l’employeur mais d’un libre choix du travailleur. 

Enfin, le fait que le lieu de travail se situe dans un endroit difficilement accessible compte tenu d’éléments naturels et de conditions météorologiques ne résulte pas non plus d’une contrainte imposée par l’employeur.

L’on retiendra de cet arrêt que toute période de garde sur le lieu de travail n’est pas automatiquement constitutive de temps de travail : au sens du droit européen, l’élément délimitant la frontière entre temps de travail et temps de repos est l’intensité des contraintes imposées directement par l’employeur au travailleur quant à la réactivité exigée et la fréquence des sollicitations de nature à restreindre très significativement la liberté de ce dernier de se consacrer à ses propres intérêts.

1) C.J.U.E., 9 mars 2021, D.J. c. Radiotelevizija Slovenija, C-344/19.

2) Directive 2003/88/CE du parlement européen et du conseil du 4/11/2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

3) Voir notre chronique dans le supplément Eco du 11 mars 2018.