Aujourd’hui, sous la pression implacable de la crise sanitaire, le travail à domicile est devenu la norme à peu près partout où il est possible de le faire. De nombreuses entreprises ont même décidé que ce sera le cas au moins jusqu’à la fin de l’année. Le contraste avec la période précédant la pandémie ne pourrait être plus grand : il y a quelques mois encore, le travail à domicile était un choix délibéré pour la plupart des employés, souvent limité à un maximum de deux à trois jours par semaine, voire par mois et avec 17 % des actifs belges appartenant à un groupe plutôt privilégié.

Toute une série de facteurs ont une influence sur la façon dont un employé se sent à l’aise dans cette nouvelle situation, et donc aussi sur la productivité et les performances. Les facteurs les plus importants sont l’infrastructure présente dans l’espace de travail à la maison, les installations technologiques et informatiques, la personnalité de l’employé, sa situation familiale et l’attitude du supérieur hiérarchique.

Un caractère volontaire

Considérons surtout l’effet du travail à domicile sur la motivation des salariés qui sont obligés (ou fortement recommandés) de travailler chez eux depuis sept mois maintenant. Malgré le fait que cette période soit caractérisée par l’incertitude et l’imprévisibilité, nous constatons une augmentation du caractère volontaire des travailleurs ici et là. C’est particulièrement le cas des employés ayant un niveau d’étude élevé : il s’agit souvent d’experts du domaine ayant un niveau élevé d’implication dans le travail et l’organisation. Ils effectuent principalement un travail intellectuel complexe dans lequel la créativité et la capacité à trouver des solutions adaptées aux besoins du client sont des exigences. Dans le contexte actuel, où la concurrence et l’implication sont centrales, ce groupe bénéficie d’une grande autonomie. Le rôle de leurs dirigeants consiste principalement à leur fournir un soutien, notamment moral, et à être disponibles périodiquement en tant que coach ou caisse de résonance. Une question revient pourtant souvent chez les employeurs : pourquoi donc ces employés, alors que tout est incertain, se mettent-ils à la recherche d’un nouvel employeur ?

Trois leviers

La théorie de l’autodétermination de Deci&Ryan, qui évalue la qualité de la motivation en utilisant trois leviers (AEC) - l’autonomie, l’engagement et la compétence -, offre une possible explication. Ces trois aspects sont étroitement liés : l’autonomie, du point de vue de l’entreprise, est le résultat d’un employeur qui considère son employé comme engagé et compétent.

La crise sanitaire actuelle augmente spécifiquement la distance entre le travailleur et son travail, ses collègues, et aussi son superviseur direct - au sens propre comme au sens figuré. Un premier facteur augmente sensiblement cette distance : les entreprises qui se sont concentrées sur l’essentiel, à savoir la survie. La crise liée au coronavirus a surtout forcé les employeurs à se focaliser sur les activités permettant à l’entreprise de rester viable. En se focalisant sur la survie, les entreprises manquent de temps pour offrir à ces profils un soutien et un accompagnement, provoquant ainsi un cercle vicieux. Les travailleurs qui se sentent moins impliqués vont produire un travail de moindre qualité, qui influencera les activités de l’entreprise et imposera donc à l’employeur de se focaliser davantage sur la survie de l’entreprise. Mais aujourd’hui, plus que jamais, ce groupe de travailleurs a besoin d’une plus grande attention afin d’éviter des départs inopinés.

Ensuite, l’implication est mise sous tension, d’abord et avant tout l’implication organisationnelle. Après tout, le manque de contacts informels, d’interaction et de communication non verbale augmente la distance ressentie par un employé et encourage par la suite la réflexion. Sans les relations interpersonnelles, le bavardage traditionnel à la machine à café et la possibilité de partager des connaissances ou même des anecdotes informelles, quelques questions pertinentes se posent rapidement chez le travailleur : "Qu’est-ce que je représente pour cette organisation ?", et surtout "Qu’est-ce que cette organisation représente (encore) pour moi ?".

Travailler l’implication organisationnelle

J’invite donc les entreprises et les dirigeants à être particulièrement attentifs à ces différentes dynamiques. La pénurie de main-d’œuvre pour les profils hautement qualifiés n’a jamais disparu. Ils sont devenus une valeur rare, conservez-les. Pour les employeurs qui pensent que le travail est la priorité absolue parce qu’elle produit de la valeur, voici un message pour eux : vos travailleurs SONT la valeur de l’entreprise et la motivation est le carburant qui leur permet de travailler efficacement et sur le long terme. C’est cela qui permet réellement de produire une valeur ajoutée.

Les employeurs feraient mieux de considérer cette période inédite comme une incitation à accroître l’employee experience et à travailler intensivement sur l’implication organisationnelle de leurs personnages-clés. Le contact régulier, la communication, les consultations individuelles et les moments passés en équipe (si possible en face-à-face, mais avec les mesures nécessaires) sont les outils les plus importants. En résumé, transformez vos difficultés en opportunités.