La crise du Covid engendre à la fois une crise sanitaire et une crise économique. Comment recréer de la richesse et quelle richesse au regard des crises sociales, économiques mais aussi environnementales que nous vivons ? Les richesses créées par les entreprises font l’objet de taxations, fiscales pour financer l’État, sociales pour financer la sécurité sociale. Nombreux sont ceux qui trouvent ces prélèvements trop élevés en Belgique et plaident pour une réduction de ceux-ci. Nos gigantesques déficits publics exigent de compenser des réductions de charges autrement : impôts sur la fortune, taxes sur les activités à haut taux d’émission de CO2, taxes sur le tabac ou les alcools…. Une taxe affecte toujours le pouvoir d’achat d’une partie ou d’une autre de la population ou des entreprises.

La crise du Covid montre à quel point on attend de l’État des aides aux acteurs économiques et de la sécurité sociale d’offrir des soins de santé performants. Réduire ses moyens semble aujourd’hui difficile à vendre à l’opinion publique. Mais une autre approche est possible. Elle requiert de repenser plus largement la notion de richesses créées par les entreprises.

Quelques exemples : il est démontré qu’une politique de prévention en matière de santé coûte moins cher qu’une politique curative. L’entreprise qui soutient cette prévention allège ses coûts d’absentéisme et les coûts de la sécurité sociale. L’apparition des cartes électroniques (chèque-repas) ouvre la voie à des pratiques innovantes et une réduction des coûts administratifs. Réduire les coûts, c’est accroître le revenu. D’autres thèmes justifieraient également études et débats que les partenaires sociaux pourraient saisir :

1. Créer du salaire net en un pourcentage du brut

L’employeur devrait être autorisé à créer un salaire net, libre de charge, à concurrence d’un pourcentage du salaire brut (25 % pour les salaires les plus bas, dégressif pour les plus élevés) en complément et non pas en remplacement du salaire soumis aux charges ONSS et fiscales. Cela réduit le coût salarial des futures augmentations et garantit un pouvoir d’achat net plus élevé, sans remettre en cause le financement actuel de la sécurité sociale et des finances publiques.

L’activation de cette enveloppe doit être concertée, soit au niveau interprofessionnel ou sectoriel pour fixer le cadre et dans l’entreprise pour utiliser tout ou partie du cadre défini plus haut. Ce salaire net pourrait dès lors remplacer les mécanismes d’indexation automatique des salaires puisqu’une marge négociable est disponible. Employeurs et travailleurs y trouveraient leur compte.

2. Supprimer les voitures de société ?

Les voitures de société font débat de longue date. Elles ont connu le succès extraordinaire que l’on sait en Belgique précisément en raison du coût salarial. C’était une façon de donner un solide coup de pouce au pouvoir d’achat des travailleurs sans plomber les comptes des entreprises. Mais le coût en termes de mobilité et d’environnement est épouvantable. Supprimer l’avantage "voiture" est socialement invendable. Taxer la voiture comme du salaire est économiquement invendable.

Dans la logique évoquée ci-dessus, il serait possible de permettre aux entreprises de remplacer la voiture de société en versant sur la carte digitale évoquée plus haut tout ou partie du budget de leasing en montant net. L’opération est neutre en termes de coût pour l’employeur et le travailleur garde ce pouvoir d’achat.

3. Réduire le poids des barèmes à l’ancienneté

Les barèmes à l’ancienneté sont non seulement discriminatoires mais aussi déconnectés des réalités économiques de l’entreprise. Ils génèrent une augmentation automatique de la masse salariale même quand la situation économique est difficile. Les premières victimes des plans de restructuration sont les travailleurs plus âgés car plus chers. Dans ce contexte, le salaire de base devrait rester stable tout au long de la carrière et évoluer moins au cours de celle-ci afin de réduire la différence de coût salarial entre un travailleur jeune et son collègue plus âgé. Les augmentations perdues pourraient être converties en bonus collectif ou programmes de formation, par exemple.

4. Augmenter la sécurité juridique du système de rémunération

Notre arsenal juridique mériterait une mise à jour. Le cadre juridique de base est la loi du 12 avril 1965 qui définit la rémunération et celle du 27 juin 1969 sur la sécurité sociale qui fixe le taux de cotisations sociales. L’impôt des sociétés et celui des personnes physiques s’intéressent aussi à cette notion de rémunération.

La crise du Covid a montré une fois encore l’insécurité juridique de ce système complexe où droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit fiscal se côtoient sans (vraiment) se concerter : la question du remboursement des frais des télétravailleurs ne s’apprécie pas de la même façon selon l’ONSS ou le fisc. Vœu pieux sans doute mais le législateur serait avisé à une approche intégrée de ces trois branches du droit dans ses travaux futurs en matière de rémunérations.

5 Reconnaître le droit au pécule de vacances dès le début des prestations

Notre système de vacances annuelles part du principe qu’il faut avoir travaillé une année complète pour bénéficier de ses premiers congés payés. Il s’en déduit une grande complexité de gestion non seulement pour les jeunes travailleurs qui entament leur carrière mais aussi pour ceux qui changent d’employeur.

À court terme, cela représente un coût pour les employeurs qui devront payer le pécule des jeunes, mais cela réduit la charge de l’Onem qui les prend en charge. À terme, il sera neutralisé et l’employeur réduira ses charges administratives.

Voici quelques idées parmi d’autres comme la simplification de l’administration des salaires, le questionnement du bien-fondé des politiques de rémunérations variables, de l’éventuelle introduction d’un salaire de base universel. Une chose après l’autre…

Cet article est un extrait d’une publication plus détaillée publiée sur le site du magazine HR Square