Selon le World Economic Forum , il faudra encore attendre 95 ans - vous lisez bien ! - avant que le fossé des genres disparaisse. Plus besoin dès lors de se demander si la Journée internationale de la Femme, millésime 2020, a encore du sens. L’objectif premier - garantir une égalité de salaire et de conditions de travail aux femmes - est encore loin d’être atteint.

Une chronique signée Carmina Coenen, ingénieure commerciale pour Salesforce

Lors de la Journée internationale de la Femme, des femmes venues du monde entier se réunissent afin de militer pour une reconnaissance de ces inégalités, tout en célébrant bien entendu la réussite de femmes qui ont surmonté ces obstacles. Même si d’importants progrès ont été réalisés ces dernières années, l’écart salarial entre les hommes et les femmes subsiste bel et bien. De même, les femmes ne sont pas toujours présentes, en nombre égal, au coeur de la vie des entreprises ou de la politique.

Pourquoi les entreprises doivent-elles embrasser la diversité?

Composer un personnel diversifié et inclusif est non seulement la bonne chose à faire, cela sera également bénéfique pour votre entreprise. Des entreprises diversifiées sont en effet un meilleur reflet de la réalité sociale. Un personnel qui reflète correctement la société, non seulement sur le terrain des genres mais également par une diversité d’âges, de nationalités et de personnes occupant d’autres fonctions, profitera de cette pluralité de perspectives, d’idées et de talents. De nombreuses études en ont apporté la preuve.

Une plus grand proportion de femmes aux échelons les plus élevés aurait même un effet positif sur les résultats d’exploitation. C’est ce qu’indiquait, l’année dernière, une étude que l’Organisation Internationale du Travail (OIT) des Nations-Unies a effectuée auprès de quelque 13.000 entreprises dans 70 pays. Près de trois entreprises sur quatre qui misent sur la diversité des genres au sein de leur équipe de direction constatent que leur bénéfice a progressé de 5 à 20%. Elles remarquent par ailleurs que cela a également donné un coup de pouce aux soft skills, ce qui a facilité l’attraction et la fidélisation des talents. Même la réputation de l’entreprise a progressé. Cela n’a évidemment rien de surprenant étant donné que la diversité est la clé pour développer des liens plus profonds avec les clients.

Au sein-même des entreprises aussi, selon un sondage de Women on Board, une large majorité de Belges désirent une répartition égalitaire entre hommes et femmes au nivau de la direction. Toutes les sociétés ont dès lors la responsabilité de devenir davantage inclusives et d’être une bonne représentation de la communauté - Salesforce n’est en rien une exception.

Comment se comporte la Belgique en matière de diversité genrée? 

Il reste beaucoup de travail à faire en Belgique pour atteindre l’égalité des genres. Selon une étude du cabinet de conseil Korn Ferry , près d’un membre du conseil d’administration sur trois est de sexe féminin, ce qui correspond approximativement à la moyenne européenne. Une bonne gestion de la diversité doit dès lors devenir partie intégrante de la politique de nos entreprises. Chez Salesforce, nous en avons fait une priorité — construire un personnel qui soit le reflet des communautés diversifiées que nous desservons. Les collaborateurs doivent se sentir sûrs d’eux, satisfaits et pouvoir s’exprimer. Ils doivent pouvoir se rendre au travail en préservant leur authenticité et être sûrs qu’ils ont l’opportunité d’évoluer et de progresser.

Notre entreprise a déjà parcouru un long chemin. A la faveur du trajet accompli, nous avons compris que l’ancrage de la diversité et de l’inclusion (D&I) et que la genèse d’une nouvelle génération de dirigeants ne peuvent être appréhendés comme un phénomène accessoire ou comme quelque chose que nous pouvons repousser à plus tard - cela doit faire partie intégrante de chaque étape de l’expérience de l’employé et chacun doit être impliqué dans notre écosystème. J’ai par exemple eu l’occasion, récemment, de prendre la parole lors de la table ronde de la communauté des éditeurs de logiciels indépendants sur le thème des “Women in Tech”. Mon but était de susciter davantage de prise de conscience, dans tous les esprits, au sujet de l’importance que peuvent revêtir les données pour élaborer un plan favorisant davantage de diversité.

Approche intégrée

En gardant cela à l’esprit plongeons-nous un instant dans les stratégies que nous avons développées afin de faire de la diversité, de l’inclusion et de l’appropriation ds responsabilités des principes fondamentaux de notre culture d’entreprise:

  • Investissez dans les programmes de leadership et de mentorat. Une entreprise réellement diversifiée doit comporter des dirigeants qui soient… panachés. Il est bien entendu possible d’embaucher des talents au profil de leader mais les entreprises intelligentes doivent réfléchir à long terme. Si l’on inscrit dès aujourd’hui des minorités sous-représentées dans des programmes de mentorat, le leadership de demain se fera plus inclusif. Investir dans la mobilité des carrières permet aussi de récompenser l’implication des collaborateurs de l’entreprise dans leur propre épanouissement professionnel - ce qui renforcera leur loyauté et les rendra plus fiers de travailler pour leur entreprise.

  • Constituez des réseaux de diversité efficaces. La loi du nombre recèle un pouvoir certain - et c’est là quelque chose que les entreprises doivent exploiter. En encourageant la constitution de réseaux de diversité internes, la goutte d’eau que représente la voix collective de collaborateurs sous-représentés se muera en torrent. Les réseaux sont essentiels lorsque que l’on veut que la D&I figure en permanence en tête de liste des priorités de l’entreprise. L’important est qu’ils opèrent comme des réseaux de soutien pour des individus diversifiés, de telle sorte qu’ils puissent devenir de réels acteurs du changement.

  • Adoptez des pratiques professionnelles inclusives. Enfin, les entreprises se doivent de réexaminer sérieusement et longuement toutes leurs pratiques et se demander comment les rendre plus inclusives. Depuis le recrutement jusqu’à l’attribution de promotions en passant par la prédiction du “matériel de leadership”, les entreprises doivent améliorer leurs prises de décisions. Pour ce faire, elles doivent veiller à ce que chaque processus soit envisagé sous l’angle D&I et tout mettre en oeuvre pour accueillir, faire progresser et renforcer les minorités.

On ne peut améliorer ce qu’on ne peut évaluer

Toutes ces stratégies dépendent d’une seule chose: l’évaluation. Donner corps à des effectifs diversifiés, inclusifs et vigoureux - la reconnaissance apportée aux employés et leur gestion en tant que parties prenantes - est d’une importance cruciale pour la réussite commerciale. De la même manière que tout projet important exige analyse et évaluation. En recourant à des objectifs tangibles, les entreprises peuvent, tout au long de l’année, mettre l’accent sur la diversité et le développement d’un leadership inclusif. Elles savent précisément ce qui marche et - chose importante - elles peuvent être tenues pour responsables si les choses dérapent.

Pour résumer, jamais il n’a été aussi important de promouvoir des effectifs diversifiés et expressifs. Une démarche globale et pilotée par les données est la manière la plus efficace de développer une culture qui soit réellement le reflet de la société et qui offre des chances à tout le monde.