Pourquoi les entreprises n’anticipent pas assez la succession de leurs dirigeants et collaborateurs clefs

Principale raison à cela, le manque de ressources temporelles, humaines et financières. “Aujourd’hui, les entreprises, et notamment les PME, sont focalisées sur la gestion à court terme, analyse Philip Hendrickx, responsible for executive search chez Robert Half. Pandémie, Ukraine, inflation… chaque société a beaucoup de sujets à gérer en lien direct avec le chiffre d’affaires et la croissance, et n’a pas forcément un département RH très développé pour s’occuper de cette problématique à long terme.”

Éviter le “leadership gap”

Ainsi, au moment du départ d’un élément important, la plupart des entreprises partent de zéro dans le processus de remplacement. Analyse stratégique du besoin, rédaction d’un descriptif de poste, choix d’un organisme pour s’occuper du recrutement, préavis du futur embauché… “Tout cela peut créer un 'leadership gap' de plusieurs mois, parfois même d’une année entière, pendant laquelle l’entreprise se retrouve dépourvue d’un leader”, embraye Philip Hendrickx.

Dans ce cas, les conséquences sont importantes pour l’entreprise qui peut ressentir un impact sur la stabilité de son fonctionnement, la motivation de ses employés et, de fil en aiguille, ses finances et la confiance des investisseurs et du marché. “Le départ d’un CEO peut aussi être la porte ouverte à la fuite d’autres membres clefs de l’organisation, plus enclins à se remettre en question en raison de l’embauche d’un futur chef inconnu”, complète l’expert de chez Robert Half.

Créer un “comité de succession”

Le plan de succession ne doit donc pas être sous-estimé. Mais en quoi consiste-t-il ? “D’abord, il faut identifier les positions clefs au sein de l’entreprise et définir quelles sont les compétences associées à chaque poste. Il est crucial que le conseil d’administration soit impliqué, poursuit Philip Hendrickx. former les gens en continu et leur permettre de changer assez régulièrement de poste crée des collaborateurs plus polyvalents, qui seront capables de s’adapter et de récupérer des tâches lors d’un départ. C’est le potentiel en interne. ”

Pour le potentiel en externe, le cabinet conseille aux dirigeants de garder l’œil ouvert auprès de la concurrence et de maintenir des relations avec les membres de son réseau pour faciliter les opportunités d’embauches.

”Ce qui est difficile, c’est qu’un départ est souvent imprévisible et que le monde change très vite : les compétences nécessaires à chaque poste peuvent évoluer. L’idéal est donc de mettre à jour le plan de succession régulièrement, par exemple une fois par an, conclut l’expert de Robert Half. Il est possible de confier cette tâche à un 'comité de succession' dédié. Je n’ai pas d’exemple précis, mais c’est un type d’organisation qui commence à émerger. ”