Selon une étude menée par la KUL en 2010, la rémunération des femmes reste, en moyenne, moins élevée de 11 % par rapport à celle des hommes (pour une même fonction). Bien que des dispositions légales existent depuis plusieurs années pour contrer les discriminations fondées sur le sexe, le législateur a décidé de renforcer son arsenal afin de s’attaquer directement à l’écart salarial.

La loi du 22 avril 2012, visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, a été publiée au "Moniteur" belge du 28 août 2012. Elle est entrée en vigueur le 7 septembre 2012. Elle introduit plusieurs nouveautés (contraintes) parmi lesquelles :

1Une ventilation des données salariales selon le genre. Les données salariales, figurant dans le bilan social, doivent (dorénavant) être ventilées selon le genre des travailleurs. Toutefois, lorsque le nombre des travailleurs est inférieur ou égal à 3, la ventilation ne devra pas être effectuée (article 4 de la loi).

2Une analyse de la structure de rémunération. Dans les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs, l’employeur doit (dorénavant) effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de la rémunération pour déterminer si l’entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre.

Le rapport de cette analyse doit contenir les informations suivantes :

a. les rémunérations et avantages sociaux directs. Pour les travailleurs à temps partiel, ceux-ci sont exprimés en équivalent temps plein;

b. les cotisations patronales pour les assurances extralégales;

c. le total des avantages extralégaux accordés en sus du salaire aux travailleurs ou à une partie des travailleurs.

Ces informations sont communiquées selon une répartition basée sur les éléments suivants :

a. le statut;

b. le niveau de fonction;

c. l’ancienneté;

d. le niveau de qualification ou de formation.

L’employeur transmet ce rapport aux membres du conseil d’entreprise ou, à défaut, aux membres du comité pour la prévention et la protection au travail. Une réunion est ensuite planifiée avec les représentants du personnel pour l’examiner. Il revient aux représentants du personnel de juger de l’opportunité d’établir, sur la base des informations obtenues dans le rapport d’analyse, un plan d’action dans le but d’établir une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de leur entreprise. Le cas échéant, ce plan d’action contient :

a. les objectifs concrets;

b. les domaines d’action et les instruments pour les atteindre;

c. le délai de réalisation;

d. un système de monitoring de l’évaluation.

Un rapport d’avancement sur l’exécution dudit plan doit aussi être prévu (articles 7 à 10 de la loi).

3La désignation d’un médiateur. Dans les entreprises occupant habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, l’employeur, sur proposition du conseil d’entreprise ou, à défaut, du comité pour la prévention et la protection au travail, peut désigner un médiateur (ou une médiatrice) parmi les membres du personnel. Le médiateur ainsi désigné est chargé d’aider l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à appliquer les nouvelles mesures en apportant, notamment, son soutien à la rédaction du plan d’action et du rapport d’avancement. Le médiateur entendra, par ailleurs, le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement et recherchera une solution informelle en intervenant auprès du chef d’entreprise. Le médiateur exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut pas subir de préjudice en raison de sa fonction. Pour le surplus, un arrêté royal devra préciser les attributions du médiateur, les compétences requises pour pouvoir exercer ses fonctions, ainsi que ses règles déontologiques (article 11 de la loi).

Complémentairement aux mesures à prendre au niveau de l’entreprise (ci-avant), des conventions collectives de travail devront être négociées et conclues au sein des commissions paritaires dans le cadre de la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Elles devront notamment prévoir des systèmes de classification de fonctions non discriminatoires du point de vue du sexe. Si cette (énième) piqûre de rappel ne semble pas inutile (loin de là), au vu de l’écart salarial significatif et persistant entre hommes et femmes, on est en droit de se demander si des mesures à la fois plus simples et plus radicales n’étaient pas envisageables pour lutter efficacement contre ce qui constitue - pour l’immense majorité des employeurs - une injustice.