Stijn Baert, Bart Cockx, chercheurs, Niels Gheyle, étudiant, tous liés à l’université de Gand, et Cora Vandamme, gestionnaire de crédits à Argenta, ont procédé à une étude, publiée dans "Regards économiques", afin de déterminer si les employeurs flamands traitent de manière égale les candidatures à l’emploi des jeunes diplômés aux noms à consonance turque et à consonance flamande. Pour ce faire, ils ont répondu à des offres d’emploi réelles en envoyant des candidatures fictives, avec, pour seule différence majeure, le nom du candidat (à consonance soit flamande soit turque, les Turcs représentant la plus importante minorité ethnique à Gand et la seconde à Anvers, les deux villes où les candidats fictifs étaient domiciliés). Résultat : l’inégalité de traitement est manifeste sur le marché du travail en Flandre.

Les jeunes diplômés aux noms à consonance turque ont moins de chances d’être invités à un entretien d’embauche que les jeunes diplômés aux noms à consonance flamande : en moyenne, ils doivent envoyer 44 % de candidatures en plus s’ils souhaitent recevoir le même nombre de réponses positives. Ceci est particulièrement vrai s’ils sont peu qualifiés et candidats à des postes pour lesquels il n’existe pas de pénurie de main-d’œuvre.

Cependant, l’étude fait aussi apparaître que la discrimination disparaît dans les secteurs où il y a pénurie de main-d’œuvre. Outre le fait qu’une telle discrimination est inacceptable sur le plan éthique, il faut souligner qu’elle a également d’importantes répercussions sur le plan économique. Compte tenu des énormes défis posés par le vieillissement de la population, il est important de pouvoir compter sur tous les groupes de la population. En outre, ce type d’exclusion en début de carrière peut avoir des conséquences à long terme.

Comment remédier à ce problème ? Plusieurs politiques sont proposées qui peuvent apporter une partie de la solution, mais aucune n’est exempte d’effets pervers. Des campagnes de sensibilisation constituent un premier outil puisqu’il apparaît que la discrimination est souvent le résultat d’un comportement implicite non délibéré. Parce que les préférences et les préjugés se forment dès le plus jeune âge, le gouvernement aurait tout intérêt à intégrer ce type de campagnes dans l’enseignement.

Candidatures anonymes ?

Toutefois, étant donné que le changement de mentalité visé par ces actions est un projet à long terme, il serait utile de les compléter par d’autres mesures pour obtenir des résultats à plus court terme. Autre solution : le recours à un système de candidatures anonymes. Celui-ci, cependant, ne peut influencer que la première étape de la sélection et il élimine aussi toute possibilité de discrimination positive. Faire respecter la loi par le contrôle plus systématique de la discrimination et par l’imposition de sanctions en cas de détection est une autre arme possible. Le cadre légal permettant d’imposer des sanctions existe depuis 2007 et la principale marge de manœuvre semble donc être une détection plus systématique de la discrimination. En outre, dans la nouvelle loi de 2007, cette suspicion suffit pour que la charge de la preuve soit transférée à l’entreprise.

Enfin, l’instauration de quotas de recrutement en faveur des personnes issues de l’immigration permet aussi d’apporter une partie de la solution, les avis étant partagés sur la question. Dans tous les cas, il convient de doser ces différentes possibilités et de les combiner au mieux.