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Avril 2013. Dans le cadre de nouvelles règles dites de Bâle III, le Parlement européen a adopté une directive qui impose notamment le plafonnement des bonus bancaires. Elle devrait être d’application dès 2014. Le principe : la rémunération variable des banquiers ne pourra plus excéder, en règle générale, le montant de leur rémunération fixe. Si les actionnaires sont d’accord, elle pourra toutefois atteindre le double de cette rémunération. Cette décision a suscité de nombreuses réactions. Et certains s’étonnent notamment parce que le ratio bonus/salaire est déjà descendu naturellement, suite à la crise, à un niveau proche de celui que le législateur va imposer. Selon certaines données, ce ratio qui était encore en moyenne en Europe de 5/1 en 2010 pour les profils les plus élevés est passé à 2,9/1 en 2011 et à 2,5/1 en 2013. "De nombreuses banques ont déjà limité les bonus dans le cadre d’une politique de réduction des coûts" , constate Joël Poilvache, directeur du ca binet de recrutement Robert Half.

Ce dernier se pose la question de l’impact de cette directive sur la politique de recrutement et de rétention des banques. "Les bonus bancaires seraient plus élevés en dehors des pays de l’Union européenne. Cette inégalité pourrait alors pousser les employés des banques à partir à l’étranger en vue d’y poursuivre une carrière internationale" , note Joël Poilvache. Une enquête internationale de Robert Half menée auprès de 300 CFO et 300 COO (1) confirme d’ailleurs cette crainte. Ainsi, quand on leur demande dans quelle mesure le départ de leurs meilleurs collaborateurs à l’international les préoccupe suite au plafonnement des bonus, 38 % des sondés au Royaume-Uni répondent "beaucoup" et 55 % "quelque peu". En Allemagne, ils sont respectivement 25 % et 47 %. L’enquête ne s’est pas penchée sur le cas de la Belgique malheureusement.

"Etant donné le caractère universel des compétences les plus recherchées sur le marché des secteurs financiers, des villes comme Hong Kong, New York et Zurich pourraient enregistrer dans les années à venir un afflux de ces hauts profils" , note Joël Poilvache. "Il est, par conséquent, urgent de rendre le secteur globalement attrayant pour les candidats et les employés basés en Belgique et dans le reste de l’Europe" , poursuit le directeur de Robert Half, qui estime cependant qu’en Belgique l’impact de la directive pourrait être limité. Tout simplement parce que peu de banquiers touchent de très gros bonus. "Mais certains sont tout de même visés par la directive, notamment dans les banques d’investissement. Mais ils constituent une minorité. La problématique concerne plus d’autres pays européens, comme la Grande-Bretagne ou l’Allemagne. Rien qu’à la City à Londres, on estime que 20 000 personnes pourraient être touchées par cette nouvelle réglementation."

Trouver d’autres carottes

Comment, dès lors, attirer et retenir les collaborateurs les plus talentueux, si on ne peut plus leur offrir un beau bonus ? "Au sein du monde bancaire, les bonus sont souvent perçus comme un instrument de motivation. Selon une enquête que nous avons réalisée en 2012 (2), la gratification financière est même le principal élément de motivation" , note Joël Poilvache, qui constate encore que c’est le cas de nombreux secteurs.

Un scénario envisageable serait d’augmenter le salaire fixe, ce qui permettrait, en fait, de pouvoir augmenter les bonus. "Les banques pourraient ainsi, d’une certaine manière, contourner le nouveau dispositif, même si cela implique une hausse des charges fixes."

La dernière enquête du cabinet de recrutement montre que le secteur des services financiers a déjà commencé, dans certains pays, à augmenter les salaires et à multiplier les avantages accordés au personnel, en vue de contrer le plafonnement des bonus. Ainsi, 65 % des sondés britanniques déclarent avoir augmenté les salaires, 60 % proposent des bénéfices plus importants, 59 % un travail flexible, 56 % une augmentation de l’indemnité de congés annuels et 10 % une semaine de travail plus courte. Seuls 3 % n’ont implémenté aucune mesure. En Allemagne, ces résultats sont respectivement de 51 %, 38 %, 37 %, 41 %, 8 % et 10 %.

"Les banques vont devoir trouver de nouveaux incitants efficaces pour attirer et retenir les meilleurs collaborateurs" , estime Joël Poilvache.

Ce qui motive les collaborateurs, outre la rémunération ? En tête, viennent les perspectives de carrière au Royaume-Uni et en Allemagne. A Hong Kong, c’est la réduction des heures de travail, et à Singapour les opportunités de carrière à l’international. Parmi les autres éléments de motivation, figurent la visibilité vis-à-vis de la haute direction et le travail à domicile. "D’avantageux plans de pension et des prêts hypothécaires à taux réduit, que les banques offrent couramment à leurs collaborateurs, sont d’autres éléments importants qui pourraient renforcer leur politique de rétention , estime Joël Poilvache. Les banques doivent mettre l’accent sur les choses positives qu’elles ont à offrir, car elles en ont."


(1) Cette enquête a été réalisée en juin 2013 auprès de 300 CFO et 300 COO issus du secteur des services financiers en Allemagne, en Australie, à Hong Kong, à Singapour et au Royaume-Uni.

(2) Cette enquête a été réalisée en juin 2012 auprès de 250 CFO et 250 COO issus du secteur des services financiers en Allemagne, à Hong Kong, à Singapour et au Royaume-Uni.