Et si nous travaillions mieux avec l'âge?

Des professeurs de 65 ans qui refusent de partir à la retraite, voilà un événement qui a fait réagir Alexander De Croo, le nouveau ministre des pensions. Et si, dans certains métiers, le travailleur se bonifiait avec l'âge?

Et si nous travaillions mieux avec l'âge?
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Solange Berger

Permettre aux professeurs d’université de travailler au-delà de l’âge de 65 ans, comme c’est déjà possible pour les fonctionnaires fédéraux : c’est ce que le ministre des Pensions, Alexander De Croo (Open VLD), a suggéré le mois dernier. Sa demande fait suite à l’appel lancé par cinq professeurs de la VUB qui sont forcés de partir à la retraite en 2013. Alors qu’ils ne le souhaitent pas. A l’image du professeur Paul De Grauwe, qui a choisi de poursuivre sa carrière à la London School of Economics car il avait atteint la limite d’âge pour enseigner à la KU Leuven.

Professeur d’université est un exemple de fonction que l’on peut remplir au-delà de 65 ans. Mais il n’est pas le seul. " C’est le cas de fonctions qui exigent de l’expérience, qui demandent de la patience, qui nécessitent une certaine expérience sociale, celles pour lesquelles on a besoin d’une certaine sagesse, d’une mémoire à long terme, d’avoir certaines attitudes, " , note Hermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex.

Certaines études montrent que la productivité des travailleurs reste constante, voire augmente avec l’âge, note-t-on chez Securex qui a réalisé une étude intitulée : " Comment inciter les gens à travailler plus longtemps ?" " Les recherches démontrent que les capacités physiques, par exemple la force et la vue, diminuent avec l’âge. L’impact de l’âge sur les capacités cognitives est moins univoque. Certaines aptitudes, par exemple les fluid abilities qui englobent la mémoire (de travail), la capacité de réaction ou le traitement de nouvelles informations, sont les plus développées autour de l’âge de 20 ans pour ensuite diminuer progressivement. En revanche, les crystallized abilities, qui englobent des capacités qui résultent de l’expérience comme les aptitudes verbales, communicatives et sociales, seraient relativement solides et pourraient même s’améliorer avec le temps" , notent les auteurs de l’étude, qui montrent aussi que des aspects comme la motivation, l’engagement, la satisfaction et les sens de l’initiative resteraient identiques ou se développeraient même avec l’âge.

" L’expérience a son importance , note Anneleen Forrier, professeur à la KU Leuven et à Thomas More Antwerpen. Mais cette expérience peut-elle compenser l’éventuelle diminution des capacités ? On peut avoir plusieurs cas : les capacités ne diminuent pas et l’expérience est essentielle. C’est le cas des professeurs d’université qui deviennent des experts dans leur secteur. On peut aussi envisager des fonctions où les capacités diminuent et où l’expérience n’a pas d’impact. La productivité baisse alors. Autre cas : des fonctions où les capacités diminuent mais où l’expérience compense cela. C’est le cas des dactylographes qui sont peut-être moins rapides de leurs doigts mais qui lisent plus vite par habitude ", poursuit Anneleen Forrier, qui précise encore qu’on distingue plusieurs sortes d’expérience. "La première est la concentration d’expérience. Il s’agit du cas de personnes qui sont de vrais experts mais qui ont fait la même chose toute leur vie. La deuxième est la variation d’expérience. Elle concerne les travailleurs qui ont eu plusieurs sortes d’expériences mais qui sont liées entre elles : project manager dans le marketing, puis dans les ressources humaines, dans la vente, La troisième est la fragmentation d’expérience : les gens ont beaucoup d’expérience en faisant de nombreuses choses différentes, mais sans devenir experts en quoi que ce soit. Pour retrouver un emploi, c’est la variation d’expérience qui est la plus intéressante. C’est la responsabilité des organisations de créer cette variation."

" La productivité d’un collaborateur a aussi à avoir avec la personnalité de chacun, constate encore Hermina Van Coillie . Certains vieillissent d’une manière positive et ouverte. D’autres sont fermés à tout changement ." Les différences individuelles semblent même augmenter à mesure que les personnes vieillissent. Ce qui implique qu’un travailleur âgé n’est pas l’autre

Pour Securex, il est clair que les travailleurs plus âgés sont des maillons cruciaux au sein des organisations. Les entreprises en ont besoin notamment pour leurs connaissances associées à l’expérience, contrairement à leurs collègues plus jeunes.

Pour les maintenir au travail, il faut dès lors motiver ces travailleurs. Securex voit deux pistes : ménager les aînés ou les développer. Une politique visant à ménager les travailleurs consiste en l’allégement de leur charge de travail. Une politique visant à les développer permet aux travailleurs d’évoluer en leur offrant un développement de carrière, des formations, un enrichissement de la fonction, " On constate que les deux ont leur intérêt suivant le public visé. Mais pas toujours comme on le pense. Ainsi, chez les ouvriers les plus aînés ce qui fonctionne le mieux est le développement de carrière. Cela peut signifier rester dans la même fonction, mais avec plus de responsabilités, plus d’autonomie, On oublie souvent ce type de mesures pour les ouvriers ", explique Hermina Van Coillie, qui estime que " quelles que soient les mesures prises et les opportunités offertes, il faut les proposer à tous les collaborateurs". Et s’il est nécessaire de ménager les travailleurs, cette mesure ne suffit pas. "Une politique de développement débouche sur de meilleurs résultats."

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